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最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案4篇
【篇1】最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
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1.案例二：加州大学聘走浙大下岗博士
据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？
博士被辞退
郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997－1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。
郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”
他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。
郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。
医院人事部：解聘是优化组合的需要
C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。
她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。
院长感慨：改革难！
C医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”
“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15％。
记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？
对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。
博士求职不易
在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；
父母亲是60多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。
郭某去求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。
郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。
“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；
还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”
记者问：“将来，有没有可能回国工作？”
他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”
郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”
“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？”
博士失业的事引起许多人的深思和议论。
A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？
B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
案例讨论：
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）
2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）
【答案】：
1、 你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作” 等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；
因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2、你如何评价C医院的人才生态环境？ C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。
从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1） 人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资 源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人 才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
（2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
（2） 医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研 究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？ （1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。
（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。
（3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。
2.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D. 讨论中的问题通常是以书面形式给出
【答案】：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法；
主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力；
讨论中的问题通常是以书面形式给出
3.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A. 英国
B. 比利时
C. 德国
D. 美国
【答案】：美国
4.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A. 市场机制
B. 契约机制
C. 竞争机制
D. 保障机制
【答案】：市场机制；
契约机制；
保障机制
5.面试和笔试相比，具有（）的特点。
A. 测评内容的不固定性
B. 测评的素质更全面
C. 主观性强
D. 考官与考生交流的互动性
【答案】：测评内容的不固定性；
测评的素质更全面；
主观性强；
考官与考生交流的互动性
6.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A. 交流培训
B. 工作培训
C. 学校培训
D. 部内培训
【答案】：交流培训；
工作培训；
学校培训；
部内培训
7.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A. 韦伯
B. 泰勒
C. 马斯洛
D. 法约尔
【答案】：韦伯；
泰勒；
法约尔
8.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A. 公共组织内部人力资源流动
B. 公共组织之间的人力资源流动
C. 非公共组织之间的人力资源流动
D. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
【答案】：公共组织内部人力资源流动；
公共组织之间的人力资源流动；
公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
9.由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。
A. 产权交易的非最优性
B. 产权的相对残缺性
C. 产权的强外部性
D. 产权收益的递增性
【答案】：产权交易的非最优性；
产权的相对残缺性；
产权的强外部性；
产权收益的递增性
10.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A. 劳动者的劳动态度
B. 智力
C. 知识和技能的水平
D. 体质
【答案】：劳动者的劳动态度；
智力；
知识和技能的水平；
体质
11.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A. 地区性人力资源规划
B. 某项任务或具体工作的人力资源规划
C. 部门人力资源规划
D. 全国性人力资源规划
【答案】：地区性人力资源规划；
某项任务或具体工作的人力资源规划；
部门人力资源规划；
全国性人力资源规划
12.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A. 我们做得如何
B. 我们怎样才能实现目标
C. 我们的使命和目标是什么
D. 我们所处的环境怎么样
【答案】：我们做得如何；
我们怎样才能实现目标；
我们的使命和目标是什么；
我们所处的环境怎么样
13.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A. 绩效评估与激励规划
B. 录用规划
C. 使用规划
D. 培训开发规划
【答案】：绩效评估与激励规划；
录用规划；
使用规划；
培训开发规划
14.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了()的重大作用。
A. 危机激励
B. 荣誉激励
C. 情感激励
D. 目标激励
【答案】：危机激励
15.（）采用的是品位分类方法。
A. 日本
B. 英国
C. 法国
D. 美国
【答案】：英国；
法国
16.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
A. 公共服务
B. 公共利益
C. 公共目的
D. 公共产品
【答案】：公共利益
17.品位分类制度的优点是()。
A. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B. 比较适用于担任领导责任的高级公务
C. 有利于集中统一地领导，树立行政权威
D. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
【答案】：结构富有弹性，适应性强，应用范围广；
比较适用于担任领导责任的高级公务；
有利于集中统一地领导，树立行政权威
18.我国公务员职务晋升必须坚持()。
A. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
B. 坚持公开、平等
C. 鼓励竞争原则
D. 德才兼备、注重实绩
【答案】：坚持公开、平等；
鼓励竞争原则；
德才兼备、注重实绩
19.外附激励方式包括（）。
A. 考试
B. 赞许与奖赏
C. 评定职称
D. 竞赛
【答案】：考试；
赞许与奖赏；
评定职称；
竞赛
20.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A. 无领导小组讨论
B. 评价中心技术
C. 资质测试
D. 笔试
【答案】：笔试
21.转任的主要特点是（）。
A. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
B. 公务员在机关系统内部的流动活动
C. 不涉及到公务员身份问题
D. 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
【答案】：目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作；
公务员在机关系统内部的流动活动；
不涉及到公务员身份问题；
只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
22.开发人力资源的基础性工作是（）。
A. 严格绩效考核
B. 对人力进行教育和培训
C. 做好人事制度建设
D. 进行科学的工作分析
【答案】：对人力进行教育和培训
23.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
A. 工作分析的目的
B. 工作分析信息的搜集
C. 确定工作分析的执行者
D. 编写工作说明书和职位规范书
【答案】：工作分析信息的搜集
24.公共部门人才笔试具有（）的特点。
A. 测评面宽
B. 经济高效
C. 误差易控
D. 督导力强
【答案】：测评面宽；
经济高效；
误差易控；
督导力强
25.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A. 人口的受教育情况
B. 人口的年龄构成状况
C. 人口总量及其变动状况
D. 劳动力的参与率
【答案】：人口的年龄构成状况；
人口总量及其变动状况；
劳动力的参与率
26.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。
A. 智力
B. 知识
C. 技能
D. 体力
【答案】：智力；
知识；
技能；
体力
27.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A. 形式不同
B. 性质不同
C. 目的不同
D. 内容不同
【答案】：形式不同；
性质不同；
目的不同；
内容不同
28.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
A. 绩效考核
B. 管理知识
C. 道德素质
D. 能力素质
【答案】：道德素质
29.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。
A. 理论联系实际的原则
B. 讲求实效的原则
C. 学用一致的原则
D. 按需施教的原则
【答案】：理论联系实际的原则
30.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。
A. 社会关系的需求
B. 竞争的需求
C. 发展的需求
D. 物质生活环境的需求
【答案】：社会关系的需求；
发展的需求；
物质生活环境的需求
31.人力资源的可再生性体现在()
A. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
B. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
C. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用
D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
【答案】：人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性；
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用；
人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
32.人力资源市场具有的功能是（）。
A. 信息储存和反馈功能
B. 管理功能
C. 调配功能
D. 教育培训功能
【答案】：信息储存和反馈功能；
管理功能；
调配功能；
教育培训功能
33.职位分类的优点在于()。
A. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
B. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广
D. 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
【答案】：便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；
可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；
因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
34.公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。
A. 公共事业
B. 公益企业
C. 国有企业
D. 非政府公共机构
【答案】：公共事业；
公益企业；
非政府公共机构
35.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
A. 2007年10月1日
B. 2006年10月1日
C. 2006年1月1日
D. 2007年1月1日
【答案】：2006年1月1日
36.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。
A. 及时原则
B. 面广原则
C. 地域原则
D. 权威原则
【答案】：及时原则；
面广原则；
地域原则
37.人才测评的方法包括（）。
A. 评价中心技术
B. 心理测验
C. 笔试
D. 面试
【答案】：评价中心技术；
心理测验；
笔试；
面试
38.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A. 第三部门
B. 政府部门
C. 市场机制
D. 三资企业
【答案】：市场机制
39.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A. 管理损耗
B. 制度性损耗
C. 后续投资损耗
D. 前期投资损耗
【答案】：管理损耗；
制度性损耗；
后续投资损耗
40.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A. 工作分析
B. 人力资源规划
C. 人力资源供求预测
D. 薪酬管理
【答案】：工作分析；
人力资源规划
41.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
B. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
C. 在发展的方向上都指向现代的功绩制
D. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
【答案】：在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制；
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡；
在发展的方向上都指向现代的功绩制；
在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
42.工作评估的基本方法包括（）。
A. 因素比较法
B. 分类法
C. 排序法
D. 点数法
【答案】：因素比较法；
分类法；
排序法；
点数法
43.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A. 职位
B. 人
C. 工作条件
D. 工作
【答案】：人
44.()是公务员交流最为常见的方式。
A. 挂职锻炼
B. 转任
C. 聘任
D. 调任
【答案】：转任
45.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A. 德尔菲法
B. 人员继承法
C. 马尔可夫链预测分析方法
D. 自下而上预测法
【答案】：马尔可夫链预测分析方法
46.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
A. 权益保障机制
B. 监督约束机制
C. 竞争择优机制
D. 新陈代谢机制
【答案】：权益保障机制；
监督约束机制；
竞争择优机制；
新陈代谢机制
47.下列属于过程型激励理论的是（）。
A. 公平理论
B. 期望理论
C. 目标设置理论
D. 需要层次理论
【答案】：公平理论；
期望理论；
目标设置理论
48.工作评估的非量化评估方法是（）。
A. 分类法
B. 点数法
C. 因素比较法
D. 排序法
【答案】：分类法；
排序法
49.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。
A. 有利于促进用人与治事的统一
B. 有利于优化公共部门人才队伍结构
C. 有利于改善组织的人际关系
D. 有利于提高公职人员的素质和能力
【答案】：有利于促进用人与治事的统一；
有利于优化公共部门人才队伍结构；
有利于改善组织的人际关系；
有利于提高公职人员的素质和能力
50.下列关于职位分类的说法，正确的是（）
A. 职位分类首创于美国
B. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
C. 职位分类的最大特点是"因事设人"
D. 适应性强，应用范围广
【答案】：职位分类首创于美国；
是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志；
职位分类的最大特点是"因事设人"
51.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A. 中西部人力资源政策体制环境还不完善
B. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
C. 东部地区出现了人力资源饱和现象
D. 中部和西部留不住人才
【答案】：高素质的人力资源都主要集中在东部沿海；
东部地区出现了人力资源饱和现象；
中部和西部留不住人才
52.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度
B. 建立了系统的人力资本理论体系
C. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志
D. 明确概括了人力资本投资的范围和内容
【答案】：认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度；
建立了系统的人力资本理论体系；
明确概括了人力资本投资的范围和内容
53.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A. 内在激励
B. 精神激励
C. 外在激励
D. 物质激励
【答案】：精神激励；
物质激励
54.微观的人力群体生态环境具体包括（）。
A. 人力战略环境
B. 人力政策法规环境
C. 人力管理环境
D. 人力市场环境
【答案】：人力战略环境；
人力政策法规环境；
人力管理环境；
人力市场环境
55.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
A. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
D. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
【答案】：意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少；
是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为；
是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
56.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A. 工作关系
B. 工作职责
C. 工作目标
D. 工作内容
【答案】：工作关系；
工作职责；
工作内容
57.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A. 选任制
B. 聘任制
C. 委任制
D. 考任制
【答案】：选任制；
聘任制；
委任制；
考任制
58.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。
A. 情商
B. 心理结构素质
C. 心理功能素质
D. 人格素质
【答案】：心理功能素质；
人格素质
59.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A. 回归分析法
B. 德尔菲法
C. 比率分析法
D. 自上而下预测法
【答案】：德尔菲法；
自上而下预测法
60.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A. 人力资源获取
B. 人力资源纪律与惩戒
C. 人力资源规划
D. 人力资源开发
【答案】：人力资源获取；
人力资源纪律与惩戒；
人力资源规划；
人力资源开发
61.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A. 职位分析问卷
B. 体能分析问卷
C. 心理分析问卷
D. 管理职位描述问卷
【答案】：管理职位描述问卷
62.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A. 挂职锻炼
B. 调任
C. 聘任
D. 转任
【答案】：挂职锻炼；
调任；
转任
63.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A. 斯科特的资本投资决定技术进步模式
B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C. 贝克尔的微观进步模式
D. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
【答案】：斯科特的资本投资决定技术进步模式；
卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式；
罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
64.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
A. 制度性损耗
B. 人事管理损耗
C. 后续投资损耗
D. 无形的损耗
【答案】：制度性损耗；
人事管理损耗；
后续投资损耗
65.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
A. 回避
B. 品秩
C. 俸禄
D. 致仕
【答案】：品秩
66.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A. 专业培训
B. 初任培训
C. 知识更新培训
D. 技能培训
【答案】：初任培训
67.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。
A. 专门化
B. 全面化
C. 准确
D. 清楚
【答案】：专门化；
准确；
清楚
68.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C. 虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
【答案】：是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律；
标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段；
在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
69.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A. 个人自主与服从组织相结合的原则
B. 人事相宜的原则
C. 用人所长的原则
D. 依法流动的原则
【答案】：个人自主与服从组织相结合的原则；
人事相宜的原则；
用人所长的原则；
依法流动的原则
70.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
B. 人天生是懒惰的
C. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的
D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
【答案】：人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸；
人天生是懒惰的；
主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
71.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A. 战略性人力资源规划
B. 指导性规划
C. 指令性规划
D. 战术性人力资源规划
【答案】：战略性人力资源规划；
战术性人力资源规划
72.人力资本的性质主要体现在（）。
A. 人力资本的生产性
B. 人力资本的功利性
C. 人力资本的可变性
D. 人力资本的稀缺性
【答案】：人力资本的生产性；
人力资本的功利性；
人力资本的可变性；
人力资本的稀缺性
73.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。
A. 分析人力资源的分布
B. 分析人力资源供给
C. 协调人力资源供需缺口
D. 分析人力资源的需求
【答案】：分析人力资源供给；
协调人力资源供需缺口；
分析人力资源的需求
74.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A. 外部环境
B. 经济环境
C. 内部环境
D. 劳动力市场的供需状况
【答案】：内部环境
75.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
B. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
C. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
D. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
【答案】：挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变；
挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年；
挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
76.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A. 角色扮演
B. 心理测验
C. 无领导小组讨论
D. 公文筐
【答案】：角色扮演；
无领导小组讨论；
公文筐
77.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A. 教育
B. 纪律
C. 管理
D. 培训
【答案】：教育；
培训
78.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A. 法律
B. 道德
C. 风俗习惯
D. 意识形态
【答案】：道德；
风俗习惯；
意识形态
79.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A. 民主
B. 公平
C. 正义
D. 权威
【答案】：公平；
正义
80.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。
A. 观察的工作相对稳定
B. 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
C. 观察前应拟定观察提纲和行为标准
D. 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
【答案】：观察的工作相对稳定；
尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作；
观察前应拟定观察提纲和行为标准；
适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
81.美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
A. 50%
B. 60%
C. 70%
D. 80%
【答案】：60%
82.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（ ）
对
错
【答案】：对
83.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ）
对
错
【答案】：对
84.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（ ）
对
错
【答案】：对
85.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ）
对
错
【答案】：对
86.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（ ）
对
错
【答案】：对
87.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）
对
错
【答案】：对
88.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）
对
错
【答案】：对
89.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ）
对
错
【答案】：错
90.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（ ）
对
错
【答案】：错
91.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ）
对
错
【答案】：错
92.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
对
错
【答案】：对
93.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ）
对
错
【答案】：错
94.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（ ）
对
错
【答案】：对
95.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（ ）
对
错
【答案】：对
96.人们把建立在quot;社会人性观quot;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）
对
错
【答案】：对
97.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（ ）
对
错
【答案】：错
98.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）
对
错
【答案】：错
99.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（ ）
对
错
【答案】：错
100.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ）
对
错
【答案】：对
101.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的quot;土地是财富之母，劳动是财富之父quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）
对
错
【答案】：错
102.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（ ）
对
错
【答案】：对
103.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）
对
错
【答案】：对
104.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ）
对
错
【答案】：错
105.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ）
对
错
【答案】：对
106.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ）
对
错
【答案】：错
107.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ）
对
错
【答案】：对
108.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ）
对
错
【答案】：对
109..职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（ ）
对
错
【答案】：错
110.中国古代的quot;卧薪尝胆quot;、quot;破釜沉舟quot;的故事充分说明了精神激励的重大作用。（ ）
对
错
【答案】：错
111.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）
对
错
【答案】：对
112.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ）
对
错
【答案】：对
113.职位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）
对
错
【答案】：对
114.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ）
对
错
【答案】：对
115.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）
对
错
【答案】：对
116.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ）
对
错
【答案】：对
117.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（ ）
对
错
【答案】：对
118.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（ ）
对
错
【答案】：对
119.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（ ）
对
错
【答案】：错
120.社会性是人力资源最基本的属性。（ ）
对
错
【答案】：错
121.凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄quot;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（ ）
对
错
【答案】：对
122.品位分类的最大特点是quot;因事设岗quot;。（ ）
对
错
【答案】：错
123.委任是公务员交流最为常见的方式。（ ）
对
错
【答案】：错
124.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）
对
错
【答案】：对
125.一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ）
对
错
【答案】：错
126.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为quot;人力资本的投资quot;的著名演讲，因此，他也被后人誉为quot;人力资本之父quot;。
（ ）
对
错
【答案】：对
127.狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（ ）
对
错
【答案】：对
128.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ）
对
错
【答案】：错
129.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（ ）
对
错
【答案】：对
130.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（ ）
对
错
【答案】：对
131.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ）
对
错
【答案】：对
132.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ）
对
错
【答案】：错
133.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有quot;重赏之下，必有勇夫quot;之说。（ ）
对
错
【答案】：错
134.品位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）
对
错
【答案】：错
135.传统的公共部门人力资源管理，是一种以quot;授能quot;为导向的积极的管理。（ ）
对
错
【答案】：错
136.用人的目的是quot;激活quot;人，而非quot;管住quot;quot;管死quot;人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）
对
错
【答案】：对
137.美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（ ）
对
错
【答案】：错
138.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ）
对
错
【答案】：错
139.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）
对
错
【答案】：对
140.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ）
对
错
【答案】：对
141.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ）
对
错
【答案】：对
142.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（ ）
对
错
【答案】：错
143.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ）
对
错
【答案】：对
144.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ）
对
错
【答案】：错
145.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）
对
错
【答案】：对
146.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ）
对
错
【答案】：错
147.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）
对
错
【答案】：错
148.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ）
对
错
【答案】：对
149.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ）
对
错
【答案】：错
150.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ ）
对
错
【答案】：错
151.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ）
对
错
【答案】：对
152.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ）
对
错
【答案】：错
153.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ）
对
错
【答案】：错
154.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ）
对
错
【答案】：对
155.我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ ）
对
错
【答案】：错
156.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ）
对
错
【答案】：对
157.调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）
对
错
【答案】：对
158.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（ ）
对
错
【答案】：错
159.面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ）
对
错
【答案】：错
160.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ ）
对
错
【答案】：错
161.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（ ）
对
错
【答案】：错
162.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（ ）
对
错
【答案】：对
163.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（ ）
对
错
【答案】：对
164.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（ ）
对
错
【答案】：对
165.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ）
对
错
【答案】：错
166.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）
对
错
【答案】：对
167.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
对
错
【答案】：错
168.身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ）
对
错
【答案】：错
169.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ）
对
错
【答案】：错
170.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ）
对
错
【答案】：对
171.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（ ）
对
错
【答案】：对
172.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ ）
对
错
【答案】：错
173.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ）
对
错
【答案】：对
174.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：quot;人情者，有好恶，故赏罚可用quot; 。（ ）
对
错
【答案】：错
175.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（ ）
对
错
【答案】：对
176.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ）
对
错
【答案】：错
【篇2】最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
一、不定项选择题（共30道试题，共60分。）
1.
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D.非公共组织之间的人力资源流动2.
公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A.劳动力市场的供需状况B.内部环境
C.外部环境
D.经济环境3.
下列关于职位分类的说法，正确的是（）
A.职位分类首创于美国
B.职位分类的最大特点是"因事设人"
C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志D.适应性强，应用范围广4.
人力资源的可再生性体现在（）
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源5.
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同C.内容不同D.形式不同6.
职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位
B.工作C.工作条件D.人7.
人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性8.
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划9.
（）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
10.
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（
A.能力素质
B.绩效考核C.管理知识D.道德素质11.
人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）
A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的
C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合12.
我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则13.
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想14.
中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
15.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗16.
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。
A.清楚B.准确C.
专门化
D.全面化17.
人才测评的方法包括（）。
A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术18.
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性规划D.指导性规划19.
外附激励方式包括（）
A.赞许与奖赏B.竞赛
C.考试D.评定职称
20.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何
21.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事
管理的（）。
A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制
22.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基
本的是（
A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则23.
）。
关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
24.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（）建了整个人，这些规则人们构
事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯25.
微观的人力群体生态环境具体包括（）。
A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境26.
开发人力资源的基础性工作是（）。
A.做好人事制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的工作分析D.对人力进行教育和培训27.
（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A.技能培训B.初任培训C.专业培训D.知识更新培训28.
关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
29.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况30.
公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
二、判断题（共40道试题，共40分。）
1.
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）
A.错误B.正确2.
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）
A.错误B.正确3.
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政
人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（）
只在
A.错误B.正确4.
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）
A.错误B.正确5.
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）
A.错误B.正确6.
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（）
A.错误B.正确7.
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（）
A.错误
B.正确8.
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）
A.错误
B.正确
9.
公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去
向。（）
A.错误B.正确10.
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）
A.错误B.正确11.
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（A.错误B.正确12.
价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）
A.错误B.正确13.
身份的改变是调任与转任共同的特点。（）
A.错误
）
B.正确14.
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）
A.错误B.正确15.
公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（）
A.错误B.正确16.
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）
A.错误B.正确17.
公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（）
A.错误B.正确18.
委任是公务员交流最为常见的方式。（）
A.错误
B.正确19.
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）
A.错误B.正确20.
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论："人情者，有
好恶，故赏罚可用"。（）
A.错误B.正确21.
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（）
A.错误B.正确22.
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）
A.错误B.正确23.
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社
会的根基。（）
A.错误B.正确
24.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量
化的工作分析问卷。（）
A.错误B.正确25.
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）
A.错误B.正确26.
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）
A.错误B.正确27.
精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下，必有勇夫"之说。（）
A.错误B.正确28.
品位分类的最大特点是"因事设岗"。（）
A.错误
B.正确29.
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
（）
A.错误B.正确30.
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环
节。（）
A.错误B.正确31.
人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为的著名演讲，因此，他也被后人誉为
"人力资本之父"。（）
人力资本的投资
A.错误B.正确32.
面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）
A.错误B.正确33.
人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）
A.错误B.正确
34.
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（
A.错误B.正确35.
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）
A.错误B.正确36.
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了60％的能力。（
）
A.错误B.正确37.
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）
A.错误B.正确38.
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）
A.错误
50％～
B.正确39.
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。(
A.错误
B.正确40.
狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。(
A.错误
B.正确
【篇3】最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
试卷代号：1 248 国家开放大学（中央广播电视大学）2020年春季学期“开放本科”期末考试 公共部门人力资源管理试题 2020年7月一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少 选都不能得分）
1．发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点不包括( 。
A．做官重于任事 B．人情恩惠重于人事法制 C．身份观念重于职位观念 D．法制化程度高 2．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是( 。
A．系统性和复杂性 B．动态性和稳定性 C．相关性和独立性 D．垄断性和法制性 3．公共部门人力资本具有( 的特征。
A．社会延展性 B．成本差异性 C．绩效测定的困难性
D．收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性
4．一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循( 。
A．权威原则 B．地域原则 C．面广原则 D．及时原则
5．当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是( A．选任制 B．委任制 C．考任制 D．聘任制
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 6．一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
( 7．-般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。( 8．我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现， 西方也存在独立的群众监控。( 9．公共部门内部生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。( 10.推荐法可用于人力资源内部招聘，也可用于人力资源外部招聘。(
11.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值 决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
( 12．人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。( 13.韩非强调入不仅会求利、求赏，以满足生存；
而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在 一定程度上注意到了物质激励与精神激励的辩证关系。( 14.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。
( 15.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐 减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。( 三、名词解释（每小题5分．共20分） 16．公共部门工作分析：
17．管理游戏：
18．挂职锻炼：
19．公共部门绩效评估：
四、筒答题（每小题10分，共30分） 20.公共部门如何实现培训成果的转化？
21．公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？ 22.目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？ 五、论述题（20分）
23.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？
试卷代号：1248 国家开放大学（中央广播电视大学）2020年春季学期“开放本科”期末考试 公共部门人力资源管理试题答案及评分标准 （供参考） 2020年7月
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1.D 2. ABC 3.ABCD 4.BCD 5.ABCD ：、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 6．× 7．× 8．× 9．× 10．√
【篇4】最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
科公共部门人力资源管理试题及答、名词解释(每小题3分，共12分
人力资源成本
职务分析
(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括
号内
?(
能动性资源B.特殊的资本性资源
高增值性资源D．一次性资源
?(日本B.美国
D．中国
?(
．“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
?(九人的管理第一B．以激励为主要方式
．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
招聘职业生涯、混合选择题下面哪一项不是人力资源的特点..对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点.．韩国“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设A与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容A.C
5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(
A．IQ＝(心理年龄／实际年龄X100B．IQ：(实际年龄／心理年龄X100
=(心理年龄X实际年龄X10012．IQ‘(实际年龄一心理年龄X100
6．让秘书起草一份文件这是一种(
A．任务D．职位
C职务D．职业
7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资
规划时哪一个步骤?(
A．预测未来的人力资源供给D．预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(
九人力资源投资报表D．人力资源成本报表
巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表
9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(
A，准备阶段B．实施阶段
C选择阶段D．检验效度阶段
．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标
。这是种什么工资制度?(
A.技术等级工资制B.职务等级工资制
C.结构工资制D.多元化工资制度
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(
A.成年人观B.在岗人员观
C人员素质观D.成本观
E.激励观
12．人力资本：(
A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题
．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量
．非独立的综合阶段．
专业技术管理阶段
专业人性化管理阶段
．档案业务管理阶段
．指导协调阶段
(
．人本管理系统工程
．人本管理机制
人际(群关系机制·
．物本管理系统
，组织系统
．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；
界面友好和(
．人际匹配B.。操作简便
C．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(
AB.C.DE．人本管理运作系统工程包括：AB.CDE5A
C.程序流畅D．一看就懂
、判断正误(每小题1分，共5分
L人力资源不是再生性资源。
2．人力资本反映的是流量与存量问题。
3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而
是经济需要。
5．会计、工程师是一种职务。
、简答题(每小题6分，共24分
人本管理的基本内容。
人力资源选拔的方法。
绩效考核的方法。
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
、论述题(本题13分
述绩效考核的目的。
、案例分析题(本题16分
实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；
工作报酬和工作奖惩的统一性；
员工个人命运与公司命运一体化；
不强调资历
看重现实的工作表现；
定量评价与定性分析相结合；
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
(1根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
(2根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
(3按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
、名词解释(答对给每小题3分，共12分
1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过。
3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织的人力资源需求程。
4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
、混合选择题(每选对一小题给2分，共30分．不选、错选、少选或多选均不得分
LD2．B3．A4．D5．A
6．A7．B8．D9．A10．A
11．ABC12．BCD13．ABC14．AB15．BCD
、判断正误(每小题1分，共5分
LX
2．√
3．√
4．X5．X
(答对每小题6分，共24分
．答案要点：
人本管理的基本内容是：
①人的管理第一；
②以激励为主要方式；
③建立和谐的人际关系，
④积极开发人力资源；
⑤培育和发挥团队精神；
．答案要点：
人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1心理测验法；
(2面试；
(3知识考试；
(4情景模拟与系统仿真。．答案要点：
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1分级法；
(2量表绩效考核法；
(3强制选择法；
(4关键事件法；
(6立体考核法；
(7情景模拟法。
．答案要点：
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段
、简答题12
3(语法；
4产力发展水平相适应；
城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；
本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；
基本医疗保险基金实行社会统筹和个人
户相结合。
、论述题(本题13分。理论依据正确，问题分析清楚，论证充分，可给满分：评卷者可参考标准答案，酌情给分
试述绩效考核的目的
答案要点：
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；
但其目的也有培训开发性的，效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能
员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提作效率，改善绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；
所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度
措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
、案例分析题(基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给16分；
评卷者可参考标准答案，酌情给分
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答案要点：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小
的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现
力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST职责；
其次，根据企业的岗位职责，设力资源的工作绩效
RPORMANCE考核方案和工具；
最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结
，设计工资(PAYMENT福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的
体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；
工作
和工作奖惩的统一性；
员工个人命运与公司命运一体化；
不强调资历，只看重现实的工作表现；
定量评价与定性分析
合；
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制
”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极
创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
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