对公司人才管理培养和使用意见12篇对公司人才管理培养和使用意见 在市场化满足需求的前提下人才的培养与管理也会有新的内容改变那就是经济全球化一体化人才的培养和进阶体系变二企业人才培养规章制度的适应性下面是小编为大家整理的对公司人才管理培养和使用意见12篇,供大家参考。
篇一：对公司人才管理培养和使用意见
在市场化满足需求的前提下人才的培养与管理也会有新的内容改变那就是经济全球化一体化人才的培养和进阶体系变二企业人才培养规章制度的适应性创新性调整在企业中人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础
企业人才培养的好建议有哪些
当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至不同国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞争主动，占领更大的市场份额，在激烈的对抗中稳步前行，便应全面激发企业人才核心作用。
企业人才培养的好建议有哪些一、企业在人才培养方面要树立市场化发展需求的观念在市场经济的发展中，企业是参与活动的主体，是市场化人才竞争的重要载体。也就是说，人才的活动要依托经营企业在市场经济活动中体现出来。没有了经济市场，企业人才也就失去了发展的意义与存在的价值。企业对于人才的培养，必须要以市场的需求为导向，以满足企业的发展要求为目的。企业的经营管理者和人力资源部门，对于人才的培养体系要坚持一个市场化发展需求的建设理念。在市场化满足需求的前提下，人才的培养与管理也会有新的内容改变，那就是经济全球化、一体化人才的培养和进阶体系变化。二、企业人才培养规章制度的适应性、创新性调整在企业中，人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础。我们的企业是否能够保证人才的正常化进阶，是否能做到维护人才培养的需求，企业的人才成长规章制度体系是市场化需求发展的要求，还是经营管理者的战略臆测。这都是我们要考虑的方向和内容。在国内，很多企业还保留着计划经济制度下的人才培养管理制度。这是不符合现阶段人才价值需求表现的，也不符合人才培养的规律。因此，企业的人才培养规章制度必须要根据现阶段的特点做出适应性和创新性的调整。三、企业人才培养激励方式的促进作用人才的培养与成长是需要一定的现实方式激励的，需要企业给予足够的体现与认同。人才市场化的发展，更加体现了个人的目标价值追求，体现了经济活动中能动性个体的主观因素。跳槽现象的发生原因有很多，但最根本的制约性因素往往是个人价值追求企业不满协调满足而造成的。在现实中，
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很多企业的人力资源部门认为人才流动是因为习惯性动作。这是非常不正确的，因为他们没有给予必要的价值实现基础和方式。
在企业的人才培养方式系满足中，激励方式是最重要的人才培养进阶保证。企业中，人才的激励方式主要有两种：荣誉和职位。只有企业的人才得到了荣誉或者职位等认同的时候，他才会承认企业的理念。对于企业的经营管理者来说，留住人才才是目标执行的关键。人才也是人，也需要生活的物质保障，所以只有进行必要的目标激励方式选择。
四、企业人才培养对企业核心文化理念的需求企业的核心文化理念对人才培养体系的建立与健全有着至关重要的作用。企业文化体现在生产经营的各个参与环节与实现要素方面，每一个执行单元对需要必要的企业文化认同。只有企业文化这一软环境因素得到人力资源部门的大力宣扬，人才培养的发展才会适应企业的发展，才能满足企业目标经营战略的需求。这是一个长期的、波动比较大的体系建设，因此需要企业的各个执行单元进行最家的协调配合。五、企业人才培养要走“复合型”技能培养的思路随着科技的不断进步，人才的发展也要优化技能素质、优化目标执行结构、优化调整配合方式。人才在企业中的功能适应配置，一方面要适应经营安排，另一方面还要进行技能素质和人才结构的多层次和深层次的进阶。这是一个人才培养的战略持续选择，是人才“复合型”需求的要求。人才是一种资源，是一种可以多向化培养与发展的“知本”效益管理。在人才的“复合型”培养过程中，人力资源部门要创新培养的方式、内容和观念。在不断的人才规划中，激发人才的创造性需求价值，并且充分尊重人才个人理念的选择。在人才培养“复合型”目标战略中，我们还要注重人才智能与岗位效益的最佳配合问题，发挥人才的选项性价值。六、企业人才培养要做出具体的目标选择性规划现阶段，企业人才的培养要做出明确的、具体的目标战略性规划。人才是企业发展的组织者和推进者，因此企业的经营管理者要做好具体的目标需求适应工作。激励方式是必然的选择，但还要有工作过程和效果的绩效考核体系。
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在充分发挥人才能动性的效应下，监管约束人才的方向目标执行度检查。我们要考虑企业的需求、市场的导向，不能一味地认为人才就是企业的唯一。我们尊重人才，并不代表着无节制地放纵人才。
随着经济全球化、一体化的深入发展，企业人才的培养要能够面对新形势、新要求和新挑战。企业的经营管理者应该坚持“以人为本”的人才管理理念，以科学的人才发展观为培养导向选择。我们要尊重知识、尊重人才，并在公司战略允许的情况下，最大限度地发挥人才的价值。同时，我们还要注意营造人才成长的环境改良，充分调动人才自觉参与技能素质的养成训练。只有这样做，企业的人才配体系才能发挥真正的作用。
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篇二：对公司人才管理培养和使用意见
人才培养意见和建议
1、对于有知识专长的人员应当用人之长，充分调动起他们内在的积极性，努力提高工作效率。
2、面对人才市场相对短缺而企业又急需的岗位，企业应加大资源的投入力度，利用本企业的内部培训机制，使用相对倾斜的激励机制加强内部培训的力量，同时可以把眼光投向对手企业专门人才的挖掘上，例如启动猎头机构协助等手段解决急需人才问题。
3、在企业内部加强发挥员工激励机制的作用，奖勤罚懒。让全员明白目前企业的现状和将来的奋斗目标，鼓舞员工士气，让更多的人看到企业未来更加辉煌的一面，可以起到稳定员工队伍、招来更多特殊技能人才的作用。
篇三：对公司人才管理培养和使用意见
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展觃划然后再以此分析这种发展觃划需要什么样的职能觃划包括人力资源觃划财务觃划等来匹配戒支撑也就是说集团公司生产经营发展觃划决定人力资源觃划没有明晰的集团公司发展觃划人力资源觃划也是无从谈起
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
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任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
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建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
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建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人
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才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考
核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
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篇四：对公司人才管理培养和使用意见
报告••
Report
人才培养方案建议
Suggestionsontalenttrainingprogram
汇报人：JinTaiCoIIege
人才培养方案建议
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公司目前人才培养现状：
1、公司在培训成本上管控过严，公司应该把员工的成长与企业的成长相结合，创造学习的机会，这样从长期的角度来看是对企业和个人的有效共赢，目前公司的眼光太过于短浅，只看到眼前的利益，导致大批量人才的流失。
2、对于有能力有思想的员工，离职原因十分之八都是因为没有前景、没有个人进步，所以需要加大公司对人才培养的重视。
3、现公司的现状是需要什么才培养什么，没有做到人才储备，所以导致人事招聘工作在很多时候存在很大困难，因为现在我们企业的招聘在很多时间是只依赖于外部市场，这样给人事造成很大的压力。如LG、东芝都有自己举办学堂等方式把人才招聘从大方向上改变，从原来的依赖外部市场改成内部培养，这样加大可控性。
4、公司对于人才的吸引力已经远远落后于没等行业，所以导致IE日语工程师、成型技术员一年之久还没有招到，以现在
公司的人才培养现状来看，是没有任何老员工愿意来培养新人的，因为得不到相应的奖励。对于内部培养的好处是，内部员工要求工资会比较低，所以人事建议一定要加强对内部培训的建设。
一、人才培养具体方法：
1、设定岗位重点技能培养方案
根据各岗位相关技能的需要程度，设定各岗位重点技能，并制定培训项目，（泰尔茂对于工作需要涉及日语的员工，全部送到朝日培训中心培训，通过二级考试后公司全部报销费用。现阶段在学习的就有30多人次。韩国企业LG,针对英语岗位,全部送到哥顿英语培训中心去培训，通过专业考试费用也可全部报销）。后续公司签订培训服务协议，如服务期未满离职的员工，可扣回相应培训费用。本方式优点：
通过这种方式，对于个人而言，可以保证人才对企业的归属感，提升员工的素质，
让员工和企业共同成长。对于公司而言，公司可以留住员工，从长期的角度来看公司所花费的培训成本与得到的员工价值是成正比的。通过签订协议的方式可以保证公司的合法利益。
2、制定培养人才奖励机制
公司各部门课长级领导对于下属的培养，通过国家或相关技术认证的，可以通过目视化的方式粘贴公告，另外与各课长的绩效进行挂勾，设定为关键绩效指标。本方式优点：
增加各部门对培养人才的重要性，进行目视化管理可激励各部门的竞争，建立长期有效循环。增加领导培养人才的能力，通过这种方式可以促进内部人员工作的积极性。
3、中层干部的培训机制
设立后备课、系长人员的培养机制；后备人员选定工作的关键课题，制定解决方案，方案完成后由考核小组进行评分,达到规定分数，可作为课、系长的后备人员，今后有职位实缺时可立刻增补
本方式优点：可以保证团队管理不出现阶断，防止因为管理岗位空缺而造成部门管理无人统筹，造成管理混乱局面。
4、内部培训师的培养（这点比较重要）
建立企业内部培训师团队的建设，设定专业分类就像大学里一样，如我们公司技术讲师项目有：维修技术员、成型技术员、金型技术员等技术岗位的老员工都可以纳入企业培训师的团队，办公室业务讲师项目有：IE工程师、日语翻译、营业担当
等。并对纳入讲师团队的人员每年设定培养数量、质量的考核，对于培养人才的掌握的考核量化指标，每年发放相对较高的培训新人奖金。并在年会上对优秀讲师人员进行表彰，并在企业培训教室或哪个场地进行公布。
本方式优点：可以保证公司在招聘环节不因外部环境的变化而被动，可以保证企业自给自足的人才机制。提升技术的老员工的存在感，明确内部新员工的职业规划，减少离职率。
4、企业间的培训项目合作
公司组织各方企业进行一次培训联合座谈会，通过这个平台了解企业相互间的培训需求，在公司建立好讲师体系后，可把公司优秀的培训讲师输送到其它企业，其它企业可以把对方优秀的讲师输送到我们公司。
本方式优点：加大企业间的沟通联络，可以让公司更好的掌握企业的竟争优势与劣势，吸收其它企业好的地方，另外外来的和尚好念经，也可以让企业的培训在外部讲师的指导下更有效。二、人才确保具体方法：
1、加企合作
对于公司技术岗位进行分析，了解公司核心技术岗位，并调查周边学校相关专业匹配度与公司具体岗位实际结合起来,建立长期有效合作。多与就业处联系，可以允许学校到公司来参观等方式。
2、车间多能工培养制度
对于公司车间岗位可以采用多能功培训，可防止员工个别流失造成产能、品质下降
等事项的发生。
3、开展员工座谈会的必要性
公司应该注重员工工作感受，下放权力给人事，重视车间员工座谈会的重要性。把员工工作感受纳入与生产改善同样重要性的地位，现阶段人员流动性大的问题还是没有从根本上去解决，很大程度上是人事不能了解员工工作过程中的感受有关系，不能更好更针对性的’去改善公司内部的管理或其它问题。现阶段公司只注重生产，没有意识到长期人员确保的根本问题。
5、建立各级各类人才离职率管控考核
为了降低各类人员离职率，把离职率纳入绩效考核，离职数量直接与管理人员挂勾，加大管理人员对员工离职的重视程度。
作成人事：劳剑巧
日期：2015-10-17
人才培养方案制定原则意见
人才培养方案是实现专业培养目标、安排教学内容、组织教学活动的总体设计和实施计划，是实施人才培养工作的纲领性文件，反映了学校在人才培养工作上的指导思想和整体思路。认真制定人才培养方案，对规范人才培养过程、提高人才培养质量、实现人才培养目标起着举足轻重的作用。为了做好我院2012级各专业人才培养方案制定工作，现提岀如下原则意见：
篇五：对公司人才管理培养和使用意见
某公司经营管理人才引进与培养实施意见
本方案所指经营管理人才特指范围为某某公司总部部门副职及以上职务的经营管理者、各子公司（厂）经营管理班子（总经理助理、厂长助理及以上职务）。
一、目的为满足某某公司调结构、转方式，快速、科学、可持续发展对经营管理人才日益增长的需求，结合公司经营班子和后备力量现状，逐步建立和健全中高级人才引进与培养机制，拓宽引进渠道与培养方式，为某某公司战略发展提供强大的经营管理者队伍和后备干部，特拟定经营管理人才的引进和培养（简称“引培”）建议方案。二、引培原则（一）战略指引、协同推进原则引培机制的建立以某某公司经营战略规划和人力资源规划为指引，建立在公司经营管理制度基础上，与人力资源规划、人才培训与培养、考核与评价、晋升与淘汰相互协同、配合推进。（二）外引内培、可持续性原则
坚持外部引进和内部培养相结合，以“内部培养为主，外部引进为辅”，内部培养注重选拔、外部引进注重质量的原则。坚持引培机制的长期和可持续性，开展后备干部梯队建设、长期培养。
三、引培目标通过“外引内培，内部培养为主，外部引进为辅”的方式实现：（一）内部培养目标用三年左右时间，通过内部培养各项措施的协同推进，实现内部选拔培养经营管理型人才5-8名。建立健全内部循环培养机制，以三年为培养周期，开展后备干部的梯次培养，作为经营管理储备人才。（二）外部引进目标结合公司结构调整和经营转型，适时引进行业内投融资、运营管理、法律、财务、人力资源等复合型职业经理人2-3名。适度引进具有丰富行业、职业经验和经营能力的骨干人才作为经营管理后备力量进行内部再培养。（三）总体目标力争近三年内实现为主产业引进和培养4-6名、辅助产业引进和培养3-5名、新拓展产业引进和培养
1-2名经营管理人才，确保主辅产业经营管理队伍进一步得到充实，经营管理能力进一步提升。
四、人才引进（一）引进对象引进对象为具有丰富行业经验、任职经历和职业能力的职业经理人，在航空科技经营管理或房产建设经营管理领域，在投融资、企业股改、并购重组、产业经营管理等方面具有丰富的实践经验。1.高度认同公司核心价值观，与公司具有共同的核心价值取向，高度认同公司企业文化。2.具有高度的企业忠诚度，与公司达成共同成长与发展的心理契约和劳动契约，服从调配和管理。3.必须具有职业经理人的职业能力和素养，具备经营管理者必备的战略、投融资、财务、人力资源、法律、市场运营等方面知识。4.具有丰富的行业工作经验和经营管理工作经历，具备大型企业经营管理工作经历和工作业绩。（二）引进方式1.行业内主动引进方式。通过公司高层或内部员工推荐等方式获取候选人信息，进行分析评估后，确定特定人选，开展定向沟通，实施主动挖掘引进。
2.重点通过猎头引进方式。充分利用猎头的信息资源和专业测评工具，委托专业的高级人才代理机构实施引进人才。
3.中高级人才洽谈会方式。充分利用政府组织和招聘单位集中举办的中高级人才洽谈会引进人才。
（三）引进计划到2012年底前重点通过猎头机构等渠道至少引进1名经营管理职业经理人。配合公司股改和完善治理结构、经营转型和投融资的推进，到“十二五”末期至少引进3名职业经理人，主要分布于航空科技、电气阀门、房地产和建筑开发领域，担当子公司（厂）经营班子副职或经营负责人。（四）引进步骤1.确定引进对象行业、职位层级及要求。2.选择专业猎头机构，开展专业职位需求分析。3.猎头展开搜寻，获取信息资源并分析筛选。4.猎头专业面试及综合测评，推荐候选人。5.公司高层初步洽谈，达成初步意向。6.人力资源部开展背景调查和尽职调查。7.公司高层集中面试，并进行定向沟通。8.确定引进及引进后续事项办理。
以猎头引进方式为主，选取专业资质高、行业经验丰富的猎头机构，其他引进方式参照猎头引进步骤开展，重在候选人信息的来源渠道建设。先期职业经理人引进计划2011年9月启动，并适时启动后续引进计划。
五、人才培养（一）培养对象从某某公司总部中层干部，各单位管理骨干、科研骨干、技术骨干、市场骨干等业务骨干中择优选择培养对象。1.知识经验和工作业绩：知识全面、能力突出、经验丰富、业绩出色，综合素质强、群众基础好。2.关键资质：相同岗位绩效特别突出，具备较强的沟通能力、分析判断能力、管理控制能力、领导能力、执行力等关键资质。3.性格特征、职业倾向具备培养成为经营管理后备力量的综合素质和潜质。通过考察评估、访谈、调查、笔试、性格测试等综合测评方式科学甄选，选拔具有培养潜质的骨干力量作为经营管理人才培养对象。（二）培养目标
从公司内部选拔与培养一批精于管理、善于经营，能力出众、业绩突出的高素质、复合型忠诚于公司的经营管理人才队伍，打造公司内部职业经理人队伍。
1.经营管理层人才培养目标通过三年时间培养周期，培养优质的经营管理人才6-8名，确保为各子公司（厂）至少培养1名经营班子后备人才。2.骨干人才梯队培养目标以五年为培养周期，从基层员工和新引进人员中评选培养对象，通过各种培养方式开展逐级培养，并建立后备力量循环培养机制，每个培养周期确保培养拔尖骨干人才8-10名，并通过竞聘方式从中择优选择纳入经营管理后备人才培养模式。（三）培养方式1.在职辅导、一对一帮带⑴通过导师带教、职业导航等方式，主要对职业倾向、职业技能、职业经验和学习能力的培养。⑵在总部及各单位内部开展，主要针对中高层经营管理培养对象、业务骨干培养对象。⑶视具体情况辅导帮带期设定为三个月至一年。⑷选择公司经营管理班子成员、相关部门负责人
和资深业务骨干作为导师，每位导师采用一对一辅导形式定向帮带1-2名培养对象，通过定制辅导计划、辅导与改进、定期沟通、考核评估的步骤开展帮带式培养。
2.岗位轮换制⑴主要针对中高层经营管理培养对象和后备人才，目的在于培养综合能力强的复合型储备人才。⑵轮换周期分为三个月、半年和一年，具体轮岗时间根据轮岗对象岗位实际情况确定。⑶原则上实行公司内部轮岗，轮岗岗位原则上跨职能序列，在战略规划、人力资源、财务管理、生产运营管理、技术管理和销售管理等岗位轮换。⑷轮岗期间编制及组织关系在原岗位，按照轮岗岗位进行工作考核，轮岗结束后开展轮岗考核和轮岗总结。3.上挂下派、横向交流挂职⑴对中高层经营管理培养对象在总部部门与子公司（厂）经营管理班子之间开展“对上挂职、对下派职”锻炼，在各单位之间实行后备干部横向交流挂职。⑵原则在总部中层干部和子公司（厂）经营班子之间实施上挂下派和交流挂职。
⑶上挂下派、交流挂职周期一般为半年到一年。⑷上挂下派、交流挂职期间组织及行政关系在原单位原部门，工作考核按照上挂下派、挂职岗位考核。4.内部兼职计划⑴针对中高层经营管理培养对象，专业技术骨干和管理骨干。⑵在各单位内部或跨单位兼职，原则上采取跨单位跨部门形式，兼职职位一般以助理职位或副职为主。⑶兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上兼职时间不少于一个月，且兼职期间兼职岗位每周累计工作时间不能低于1天。⑷兼职人员以学习、调研、参议为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体决策活动。兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理和考核。5.外部脱产培训⑴针对中高层经营管理培养对象和管理骨干，采用对外联络举办专业培训班、研修课程班等方式组织进行短期外部脱产培训，就经营管理能力、专业知识等进行拔高培训。
⑵外部脱产培训期原则不少于三个月。6.授权授责、参与经营在子公司（厂）经营班子设定虚拟头衔（如市场总监、运营总监等），针对经营管理培养对象，通过授权授责，让培养对象参与协助分管一部分工作，并参加总经理办公会等经营管理重大会议，参与公司的经营决策和业务管理。7.“接班人”计划主要针对高层经营管理培养对象，通过对培养对象采取潜能开发、角色扮演、暂时升迁（试岗）、评估
考察、确定接班的实施步骤，培养子公司（厂）经营
班子接班人。
表：某某公司经营管理人才、后备骨干人才培养方式
培养方式适用对象时间周期具体方式
实施步骤
管理方式
在职辅导、一对一帮带
岗位轮换
上挂下派、委派交流
经营管理培养对象、一年以上业务骨干
经营管理培养对象、后备人才
三个月以上
经营管理培养对象
半年以上
导师带教、职业导航
公司内部，原则上跨职能序列
总部中层干部和子公司经营班子之间实施
定制辅导计划、辅导与改进、定期沟通、考核评估确定轮换岗位及轮换对象、轮换前交接、实施岗位轮换、轮换考核与评估确定挂派计划、挂派前谈话、工作交接、实施挂派、考核与评估
导师对帮带对象实施考核与管理
组织关系在原岗位，按照轮岗岗位进行工作考核
组织关系在原单位，按照上挂下派、挂职岗位考核
内部兼职
外部脱产培训
授权授责、参与经营
“接班人”计划
经营管理培养对象，技术和管理骨干
一个月以上，兼职岗位工作时间不少于5天/月
经营管理培养对象和骨干
三个月以上
高层经营管理者
半年以上
高层经营管理者
一年以上
跨单位跨部门形式，兼职职位一般以助理职位或副职为主
确定兼职计划、兼职岗位任务分配、实施兼职、考核与评估
举办专业培训班、研修课程班等
对外组织培训班及培训计划、实施培训、培训后考核
确定对象及范
子公司经营围、设立虚拟职
班子设定虚位及工作职责、
拟头衔（副授前沟通谈话、
职、总监）实施上岗、考核
与评估
一般通过对
经营班子副潜能开发、角色
职、负责人培扮演、暂时升迁
养对象选拔、（试岗）、评估
能力培养和考察、确定接班
角色试演
参与业务的运作过程，提供意见和建议，不参与具体决策活动
按脱产培训管理
参与协助分管一部分工作，参与公司的经营决策和业务管理
按照高层经营管理者实施考核与管理
（四）培养模式
采用“统分结合”的后备人才培养模式，即“统
一政策、统一规划、分类开展、分布实施”。由总部实
施人才培养的统筹规划、政策制定、组织审批和监督
考核，各子公司（厂）负责协助人才培养的开展和实
施等工作。
（五）实施计划
2011年9月启动经营管理后备干部选拔与培养规
划。经初审筛选、综合测评、组织审查确定后备干部
培养对象，实施二至三年定向培养，并建立后备梯次
人才“五年计划”的循环培养机制。
（六）实施步骤1.组织开展培养对象的选拔，通过初步筛选、综合测试、考察评估等步骤选拔培养对象。2.结合培养对象的个性特征、培养目标要求定制培养计划。⑴经营管理人才培养计划原则上应包括：上挂下派、委派交流（半年以上），脱产培训（三个月以上），授权授责、参与经营（半年以上）、“接班人”计划（一年以上）。⑵骨干人才培养计划原则上应包括：在职辅导期（一年以上），岗位轮换（半年以上），交流挂职（半年以上），脱产培训（半年以上）。3.开展对培养对象培养期的考核与综合评估。4.开展干部的选拔与竞聘、试岗与正式上岗工作。六、后备人才建设为建立梯次人才引培长效机制，确保充裕的后备梯次人才队伍，开展后备梯队人才建设。（一）范围后备人才特指经营管理层以下的骨干人才，通过定向引进和培养具有培养潜质的经济金融、投融资、科研、工程技术、市场拓展、专业管理人才，引进后
通过内部培养模式，作为业务尖子以及后备力量进行培养，逐步改善人才分布现状，调整人才结构。
（二）引进来源着重通过引进高校应届毕业生，辅以行业引进和社会招聘等引进手段。2012年由某某公司集中启动实施第一期规模化高校应届生招聘计划，同时开展实习生引进计划。引进一批专业能力强、综合素养高的重点高校对口专业毕业生，首期计划引进优秀应届毕业生（含实习生）80-100名。在“十二五”后期适时启动第二期高校应届生招聘计划。有针对性开展行业优质人才引进与社会招聘，吸纳具有一定工作经验和工作技能的社会人才作为后备人才培养对象。（三）培养计划2012年着手开展对引进应届毕业生为期五年的培养计划，并建立公司后备人才库。通过新进员工培训计划、企业文化灌输、专业技能培训、岗位技能磨练和经验积累、企校联合定向培养、举办专业培训班和一系列内部培养方式，开展梯队人才培养与队伍建设。七、组织保障
由某某公司总经理牵头主抓经营管理人才及骨干人才的引进和培养工作，负责引培工作的领导、组织和协调。各子公司总经理（厂长）为本单位人才引进与培养责任人。
某某公司常务副总经理、副总经理、总部各部门负责人、各子公司（厂）经营管理班子作为实施单位，积极配合开展经营管理人才的引进和培养工作。
某某公司人力资源部作为策划方案、配套政策制度的拟定部门和人才引进的牵头部门，总部各职能部门和各子公司（厂）作为人才培养的基地负责协助人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
各子公司（厂）负责协助开展本单位人才引进和培养实施工作。
某公司
二○一二年八月十六日
篇六：对公司人才管理培养和使用意见
《人才培养和管理存在相关问题与建议》
摘要：而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才，当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值，在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面
人才培养和管理存在相关问题及建议人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。（一）在招录与选拔工作中存在误区1.重显能，轻潜能。很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。2.重优秀人才，轻适岗人才在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。3.重引才，轻用才大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。4.重引才，轻留才
.
在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。
（二）单位自身认识不足
1.急功近利，盲目求成
现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。
2.认识不充分，缺乏系统性
当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小明显。
(三)培养模式与人才发展通道单一
1.培养模式单一，缺乏创新性
有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。
2.人才发展渠道单一。
近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严重．培养方式单一，致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小，评判一个
.
人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去
三、单位人才培训过程中的问题与对策
1.合理规划单位的招聘方案
单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构，在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最好能招揽
一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才，也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实力，增强其市场竞争力。
2.建立完善的培训体系
单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。
一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。
二是要建立全要素的培养体系。
改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都
面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境。
3.管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。
.
国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。
4.结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。
单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空
间，以职业生涯发展激发员工自我发展。
5.单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。
在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。
四、结语
总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。
.
面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工本身，都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式，提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最后，为了抓住人才，调动员工工作的积极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度。只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。1.若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。2.若不是心宽似海，哪有人生风平浪静。在纷杂的尘世里，为自己留下一片纯静的心灵空间，不管是潮起潮落，也不管是阴晴圆缺，你都可以免去浮躁，义无反顾，勇往直前，轻松自如地走好人生路上的每一步3.花一些时间，总会看清一些事。用一些事情，总会看清一些人。有时候觉得自己像个神经病。既纠结了自己，又打扰了别人。努力过后，才知道许多事情，坚持坚持，就过来了。4.岁月是无情的，假如你丢给它的是一片空白，它还给你的也是一片空白。岁月是有情的，假如你奉献给她的是一些色彩，它奉献给你的也是一些色彩。你必须努力，当有一天蓦然回首时，你的回忆里才会多一些色彩斑斓，少一些苍白无力。只有你自己才能把岁月描画成一幅难以忘怀的人生画卷。
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篇七：对公司人才管理培养和使用意见
人才培养和管理存在相关问题及建议
人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。
（一）在招录与选拔工作中存在误区1.重显能，轻潜能.很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘
者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。
2。重优秀人才，轻适岗人才在招录人员的时候,很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职,有的可能会消极的对待工作.3。重引才，轻用才大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题:将引进的人才闲置不用;不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。4.重引才，轻留才
在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才.一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。
（二）单位自身认识不足1.急功近利，盲目求成现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才,认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来,可以到人才市场上去找.而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。2。认识不充分，缺乏系统性当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色,它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责,这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小明显。(三)培养模式与人才发展通道单一1。培养模式单一,缺乏创新性有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养
模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一,并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。
2.人才发展渠道单一。近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制，“官本位"思想严重．培养方式单一，致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小,评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作,没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去三、单位人才培训过程中的问题与对策1。合理规划单位的招聘方案单位要想招揽更多优秀的人才,首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构，在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案.对于国有单位,最好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才,也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才
流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式,要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义.总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实力,增强其市场竞争力。
2.建立完善的培训体系单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作,从而提高培养的实效性。二是要建立全要素的培养体系。改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立.尤其是在当前,单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境.
3。管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。
国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到,人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才,才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。
4.结合单位实际，制定人才培养规划,明确人才梯队建设,打通职业生涯通道。
单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划,并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。
5。单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我
成长。在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工
利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才,从而达到双赢的局面。
四、结语总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状,从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法.社会的发离不开优秀人才的支持.面对当前的经济环境,不管是单位管理者还是单位员工本身,都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式,提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦.最后，为了抓住人才，调动员工工作的积
极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度。只有通过努力,国企才能在激烈的市场竞争中,稳步向前发展。
篇八：对公司人才管理培养和使用意见
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才又要把用好人才落到实处实施“人才强企”战略就必须用发展、改革的办法**人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制在人才合理配置上充分发掘企业现有的人才资源通过各种激励手段不断引进人才、培养人才从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策引进一批企业生产发展急需的人才为企业的发展注入生机与活力。但是随着企业体制改革不断深入人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因除了待遇、环境等因素以外一些管理人员没有充分认识
到人才对企业发展的必要性和重要性观念陈旧、思想封闭尊重知识、尊重人才“讲起来重要做起来次要”导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是
人才围绕企业发展中存在的难题开展专业培训、等公关活动提高知识、技能在增收创效中的贡献份额以此扩大人才工作的影响力赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”培养人才的“摇篮”吸引人才的“磁场”在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策提高物质待遇解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制革除过去不论是哪种人才都简单套用管理党政人才的办法建立起科学有效地分类、分层次管理办法。
三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核
方面对企业经营管理人才要坚持“安全生产、企业发展”原
则；在任用方面对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者决不
能再一律给一顶“官帽”要把最有利于人才发挥特长的岗位和
职务安排给相应的人才避免出现新的岗位与特长不对口、专业
与职位不相称等问题的发生实现人才效益的最大化。
四、要把创新机制作为保障
人才的竞争实际上是人才工作机制的竞争人才的流向也取
决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。
要吸引人才就必须在人才工作机制的创新上下功夫。
一是完善人才评价标准改革人才评价方式和手段按照
“才”“能”并重看人才绩效面前论英雄的原则制定以品德、
知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。
二是改革分配机制尤其是要改革专业技术和经营管理人才
分配机制突破体制壁垒按照绩效优先的原则研究制定专业技
术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素作为人才报酬
分配的办法调动人才创新、创造的积极性。
三是改革和完善人才的福利制度建立健全人才保障机制
鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本
企业要落实“四管”
原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹
协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用。
二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来实现由微观管理到宏观管理的转变做到凡是基层单位能办的事就交给他们去管集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。
三是要在短期内迅速转变管理手段实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策促进人才素质和总量不断增长结构不断改善。
四是建立一把手抓“
篇九：对公司人才管理培养和使用意见
人才管理培养工作意见
年全县人才工作的总体要求是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实党的十七大精神和全省、全市、全县组织工作会议精神，紧紧围绕经济社会发展需要，大力实施人才强县战略，认真贯彻党管人才原则，以继续推进“三大人才工程”为重点，着力抓好“五类人才”队伍建设，为建设富裕文明和谐新提供坚强的人才保证和智力支持。围绕这一总体要求，着重抓好以下工作：
一、坚持党管人才的原则，切实加强对人才工作的宏观指导和统筹协调（一）坚持党管人才的原则。切实加强和改进对人才工作的组织领导，真正把实施人才强县战略摆上重要议事日程，把人才工作纳入经济社会发展的总体规划，在制定发展目标时要明确人才发展，在部署重点任务时要考虑人才保证，在落实工作举措时要确保人才到位，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。（二）加强宏观指导。研究提出贯彻落实中央和省市委《年—2021年人才队伍建设规划纲要》的具体意见，规划好我县人才队伍建设；加大人才工作调研力度，建立和完善各类人才信息库，为县委对人才工作决策提供科学依据，全县农村实用人才信息库建设正在筹备中；积极探索建立人才工作目标责任制考核和激励机制，对各成员单位抓人才工作的目标责任落实情况进行年度考核；按季度对人才工作各项任务落实情况进行督促检查，实行人才工作督查通报制，确保人才工作各项措施落实到位。（三）加强人才工作队伍和信息库建设。加强人才工作者队伍建设，筹备召开全县人才工作领导小组联席会议和人才工作联络员会议，对全县人才工作联络员进行培训，不断提高人才工作者的创新能力、协调能力、沟通能力和执行能力；认真做好人才资统计和分析^p工作，各乡镇年底前要向县人才办提供本乡镇党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人
才名册和统计报表。县直各部门要向县人才办提供本单位党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才名册和统计报表，县经贸局增报企业经营管理人才名册及统计报表。名册和统计报表由县人才办统一制定下发。
（四）加大舆论宣传力度，努力营造良好氛围。宣传文化系统要不断提高认识，制定宣传计划，采取有效措施，积极宣传我县人才工作中出现的新典型、新经验、新做法，不断加大舆论宣传力度，努力营造出全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
二、突出重点，继续推进“三大人才工程”建设（一）继续推进高层次人才培养工程1、党政人才。围绕提素质、增能力，以加强党的执政能力建设和先进性建设为目标，以学习贯彻十七大精神为重点，在更新培训内容，创新培训方式，提高培训质量上下功夫，认真落实好新一轮大规模培训干部工作，重点办好年全县乡科级正职培训班、乡科级副职培训班、少数民族干部培训班、非党干部培训班、后备干部培训班；强化实践锻炼，继续选派县直部门新任副科级领导干部到信访部门锻炼，继续选派领导干部到经济发达地区挂职锻炼；认真落实《关于做好“十一五”期间培养选拔优秀年轻干部、女干部、少数民族干部和党外干部工作的意见》（龙办发〔〕70号），建立组织、统战、民宗、妇联联席会议制度，召开全县年轻干部、少数民族干部、妇女干部、党外干部座谈会，加强“四种干部”的教育、培养，重点做好市委选派的3名少数民族干部、党外干部的培养锻炼及乡镇长（局长）助理配备工作，定向考录我县特少民族公务员2名；继续抓好在职学历提升和继续教育工作，进一步提高我县广大干部的专业水平和综合素质，培养社会新农村建设和构建和谐新所需人才。2、专业技术人才。继续推行以竞聘管理岗位为基本内容的用人机制，调动专业技术人员的工作积极性和主动性，推进在职专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍素质；大力实施远程教育培训，开展多形式的网络培训班，把专业技术人才在职学习和在线学习有机结合起来；采取菜单式培训，“缺什么补什么”，切实做好教育、卫生、文化艺术人才的考核推荐工作，选派有中高级职称医疗卫生人
才及英语骨干教师到外地学习；实施万名医师下农村工程和县级医师支援农村计划，加强对中、小学特级教师、骨干教师选拔推荐工作的指导。
3、企业经营管理人才。以市场为导向，以组织推荐和引入市场机制公开向社会招聘相结合，抓好企业经营管理人才的培养、教育和管理，进一步规范企业选任和教育培训机制，促进企业管理人才健康发展；继续做好“银河工程”和“蓝色证书”培训工作积极组织企业中高层管理人员到经济发达地区进行专业对口学习；积极做好对青年学生、下岗失业人员的siyb创业培训（siyb是国际劳工组织为帮助微小企业发展，促进就业而专门研究开发的培训小企业家的系列课程）。
（二）继续推进“边疆民族地区人才振兴工程”。坚持把教育放在优先发展的地位，加大人才培养力度，不断为民族地区人才队伍注入活力，进一步加大对少数民族干部的选拔和培养力度；切实加强边疆民族地区的中、小学危房改造和寄宿制学校建设，认真落实好城乡义务教育阶段“两免一补”等措施，不断提高边境地区、少数民族乡镇中学入学巩固率；充分利用中、小学远程教育网络，开展好中小学教师的综合培训工作，进一步加强师资队伍建设；从农业、水利、林业、畜牧等相关部门的科技人员进驻村社开展科技入户工程；组织实施好大学生“三支一扶”招募计划；继续做好选派机关工作人员担任“新农村指导员”的锻炼培养工作。
（三）继续推进人才引进工程。坚持突出重点、按需引进的原则，做好优秀大学毕业生的引进工作；坚持引进人才与引进智力相结合，引进人才与引进资金、项目相结合，在重点产业发展和城市建设等方面引进柔性人才，特别是结合抓好市级“百项”重大项目建设和40项重大项目中涉及我县的18项重点项目建设，大力引进高层次、高技能的复合管理型人才；加快和完善人才市场运作体系，健全了各项就业政策、措施和制度，建立了人才供求信息和人才数据库，全力做好大中专生毕业和未就业毕业生的就业推荐工作。
篇十：对公司人才管理培养和使用意见
员工发展-人才管理工作指导意见
公司人才管理工作指导意见为贯彻落实党的十七大精神～大力实施“人才强企”战略～建立与企业发展阶段相适应的人才管理体系～培养与“具有国际竞争力的大企业集团”目标相适应的人才队伍～现根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》等文件精神～结合公司实际情况～就进一步加强全集团人才管理工作提出如下指导意见:一、充分认识加强和改进人才管理的重要性和紧迫性人是企业第一资源～是生产最活跃的要素～而人才是各类员工群体中的优秀者和关键价值贡献者。凡是具备良好的道德、符合中国移动核心价值观、具有一定专业知识或专门技能、能创造性地劳动并为公司创造价值的人～都属于企业所需要的人才～包括管理岗位上的经营管理人才、专业岗位上的专家人才,各级专家,和操作岗位上的高技能人才,岗位能手,。党的十七大把人才强国战略和党管人才原则写入党章～凸显了人才工作的极端重要性。当今社会人才资源是第一资源的观念深入人心～人才在综合实力竞争中的决定性意义日益显著。中国移动要继续保持国际领先地位～建设具有国际竞争力的大企业集团～必须不断培育企业核心竞争力～而核心竞争力提升的关键在于优秀的人才队伍以及造就人才的管理机制。集团公司党组始终高度重视人才工作～坚持党管人才原则～提出了“人才强企”战略。公司成立以来～各级党组,党委,紧密围绕企业发展的中心任务～通过深化人力资源改革创造了良好的用人环境～建立了现代企业人力资源管理机制～取得了明显的成效。但仍应看到现有的人才总量、结构和素质,在三网融合、全业务运营、3G等新的行业环境和技术背景下～
还不能完全适应公司发展需要。某些地区和部分专业的人才短缺～将会影响到企业当前和未来的发展～人才的选用育留机制建设需要进一步完善～企业培养人才、造就人才的组织能力需要进一步提升。因此～必须充分认识加强和改进人才工作的重要性和紧迫性～把加强人才管理纳入企业近、中、远期的重点工作规划～巩固人才优势～应对竞争挑战～努力开创人才工作新局面。
二、人才管理工作的指导思想、总体目标和管理原则,一,指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导～深入贯彻落实科学发展观～坚持党管人才原则～坚持以人为本理念～遵循企业发展规律和人才成长规律～培育尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理氛围～大力实施“人才强企”战略。,二,总体目标人才管理工作总体目标分为两大层面:1、队伍建设目标根据国际化、市场化、职业化的要求～初步建成适应企业发展需要～数量充足、结构合理、高素质的四支人才队伍～即:经营管理者队伍、市场人才队伍、技术人才队伍、综合管理人才队伍～明确四支人才队伍建设方向、合理规划其数量和结构。2、机制建设目标系统构建人才的选育用留制度～建立常态化、系统化、有效的人才管理机制～提升企业的组织能力～形成核心竞争力,构建人才管理的组织体系～通过合理分工～建立集团、省、地市三级人才管理体系～明确相应的集团级人才、省级人才和市级人才的管理主体、管理责任、管理模式和配套政策。
,三,管理原则1、党管人才原则各级党组,委,要加强党对人才工作的领导～要重视人才工作、支持人才工作、做好人才工作。重点把握人才管理和人才队伍建设的方向～抓好人才队伍建设的大事和关键问题～充分发挥党的思想政治优势～做好典型人才案例的宣传～培育适合人才成长的环境。最终形成党政统一领导、人力资源部门牵头、业务部门密切配合的人才工作新格局。2、系统性原则人才管理活动立足于现有的人力资源管理模块～是在基础管理体系上的一项系统性应用～人才管理机制要与现有各项人力资源管理制度保持一致。通过系统建设人才管理机制～培养人才队伍～有效支撑公司发展～提升企业的组织能力。3、能力发展优先原则重视对员工潜能的有效开发～树立人人皆能成才的管理理念～通过具体员工能力发展措施～将工作规范变成行为、将知识变为能力、将员工变为人才、将制度变成文化～并以此作为衡量人才管理活动有效性的标尺,推行人才管理能力发展优先的管理理念～重在改善人岗匹配度、提升员工职业化水平～兼顾管理激励需要。4、分层分类管理原则建立集团、省、地市分级负责的人才管理体系～并明确各级管理侧重。同时根据公司职位分类管理原则～明确人才种类～根据各类人才特点实行分类培养。三、坚持分层分类管理、明确四支人才队伍建设方向,一,建设讲政治、高素质、擅管理的经营管理者队伍讲政治、高素质、擅管理的经营管理者队伍～是指具有良好的政治素质、扎实的专业知识、强烈的事业心和责任感、清正廉洁、作风民主、具备较强的组织领导
能力、沟通协调能力、学习能力等核心素质～善于管理的企业经营管理人才～主要包括各级党组,委,管理的企业经营管理人员及其后备人才～经营管理人才队伍的具体建设措施～按照企业领导人员相关管理办法执行。
讲政治是要求经营管理者政治成熟、思想素质好～能以科学发展观为统领～贯彻执行党的基本路线、方针和政策～自觉遵守国家的法律法规～与党和国家始终保持一致～政治立场坚定～组织观念强。
高素质是对经营管理者知识结构全面性、管理行为职业化和思维模式系统性的要求～是保证经营管理上水平的关键因素。
擅管理是指经营管理者具有适应现代化企业管理需要的前瞻性、决策能力、计划组织能力、领导与学习创新等综合能力。
进一步加强企业经营管理人员后备人才队伍的建设。加快培养和造就一支“素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理”～讲政治、懂业务、善经营、会管理、能力强～能够担当企业未来发展重任的年轻、优秀、复合型的后备人才队伍。
,二,建设专家型、创新型、复合型的技术人才队伍专家型、创新型、复合型的技术人才队伍～是指能支撑公司战略转型和业务发展需要、岗位经验丰富、专业知识扎实、具有一定技术创新能力同时了解内外部客户需求的技术人员队伍。包括传统的网络技术、IT技术等人才～也包括目前急需的既了解客户需求、客户产品和技术～又熟悉公司核心技术、能利用技术为客户创造价值的复合型人才。从专业层次可分为:具有较高的专业素养、掌握行业关键技术、能够发挥专业带头人作用的专家型人才和经验丰富、操作技能突出、具有一定技术革新能力和技能传授能力的岗位能手型高技能人才。专家型是对技术人才专业精深程度的要求。要培养对技术具有相当研究、熟悉行业发展趋势、在业内具有话语权和影响力的高级专家～减少对产业链的依赖～具备相应的技术问题解决能力、技术标准制定能力和技术自主创新能力。
篇十一：对公司人才管理培养和使用意见
P> 关于企业人才培养方案9篇企业人才培养方案篇1
第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；
2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；
3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；
4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施
第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
第八条：人才的培养方式：
1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。
2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。
3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。
4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。
企业人才培养方案篇2
一、背景
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司企业人才培养方案，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的
1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；
3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；
三、实施方案
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
企业人才培养方案篇3
一、培养原则
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。
（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
（二）具体培养方式
1、教育培训
（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收：提交毕业证书或结业证。（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。2、个人提高（1）交流研讨：公司安排或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收：提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收：提交资格证书3、导师辅导（1）一对一导师辅导：公司安排，()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收：提交导师辅导纪录（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收：学习心得4、行动学习（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）学习验收：提交报告、心得、案例或考核表旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收：提交报告、心得、案例或考核表通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表三、培养内容（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/团队管理等）。
个人选择（个性需求）：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。
社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
（二）培训课程设置1、角色认知（1）管理者角色、地位与责任（2）管理人员素质要求2、管理技能（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成计划；（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）（4）培训与激励（指导培养下属）（5）绩效管理（6）安全管理（7）工作调配（8）如何改进员工工作表现
3、管理实务（1）生产计划的编制与控制（2）成本控制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。六、培养考核
（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作能力（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见《后备梯队人才培养实施考核表》；
（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管；
（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；
（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
企业人才培养方案篇4
公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类
别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。到20__年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀企业人才培养方案。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技企业人才培养方案。在支撑电建设与发展、提高电运行控制水平和推进电技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争
到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺企业人才培养方案。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电专项企业人才培养方案。根据特高压电工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20__名能够承担特高压电技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
6、西部电力企业优秀青年企业人才培养方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。
7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育国家电文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20__年底，农电工持证上岗率到达100%。
企业人才培养方案篇5
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
(一)舆论宣传
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树
立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的'办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
(三)职工教育培训
制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。
围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略带给人才。
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
(四)人才的考核评价
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。
(五)人才的选拔使用
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
(六)人才的激励机制
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
企业人才培养方案篇6
一、资格条件
（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。
（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。
（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报
申报人填写《后备人才申报表》（附后），透过以下方式上报综合管理部：
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：
4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达潜力的测试。
三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训
1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
㈡轮岗学习
1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
㈢内部兼职
培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和潜力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和推荐，并承担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼
1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪
㈠后备人才考核
1．后备人才考核、淘汰周期为2年。
2．考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指
检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。
㈡后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：
1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者；
2．潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；
3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；
4．违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
㈢后备人才出库及任用
1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
五、相关说明
㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。
㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，用心、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
企业人才培养方案篇7
一、新员工岗前培训
新员工在培训学校（地区人培部）经过统一的入职培训以后，各分店还应该对新员工承担岗前培训责任，管理人员应了解新员工上岗培训必备的相关知识，并完善上岗培训的内容，保证培训质量。一名服务员在独立上岗之前应得到不少于10天的跟岗培训，其内容主要应包括：
1、迎新演说。驻店总经理（酒店经理）应亲自向新服务员致欢迎词，对新员工的到来表示欢迎，并鼓励新员工在未来的工作中表现得出色。各相关部门也应分别向新员工简单介绍本部门基本情况，使新员工认识管理人员，并体会到新集体对他们的重视。
2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的情况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要认真讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。
3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。
4、产品知识、经营信息。新服务员必须掌握酒店产品知识和经营信息。产品知识应包括各经营部门的相关信息，以便回答客人，如名称、地理位置、营业时间、经营项目、特色等，这部分的培训内容应要求新员工在独立上岗前熟练掌握。
5、仪表仪态、行为规范。将相关仪表仪态、行为规范标准要求告知新员工，并逐一讲解，示范指导，帮助新员工养成良好的职业风范。
6、服务技能技巧。这一部分是培训内容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地安排强化培训，同时在日常的工作中管理人员也要随时关注、巡查，并给予及时指正，特别是要把握和利用好餐前会这一培训时机。此外，也可以采取跟踪辅导方式，在对应师傅的指导下，让新员工逐步独立上岗操作，以经常检查作督导，并及时解答疑难问题，辅助新员工熟练掌握服务技能并良好应用。
真正独立上岗之前，考核培训结果是十分必要的。考核不仅有利于督促员工积极参与培训，努力掌握新知识，而且有利于主管人员考察员工对所培训知识与技能的掌握程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以安排独立上岗工作；对于考核不合格者，则应安排重新培训和改换工种甚至终止工作。
二、员工在岗集中性培训
（一）、理论知识培训
理论知识培训是服务员必须掌握的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务知识等内容。理论知识培训的关键是记忆，我们必须用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论知识课。如果内容讲得太多，编排顺序又混乱，培训效果肯定不好。此外，让服务员参与学习的过程，也是培训的好方法。理论知识培训的方法和步骤主要如下：
1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的"导航灯"，决定着培训的整个过程。培训目标的制定要具体，可衡量，能实现，并符合实际需求。
2、课程介绍。了解员工对该内容的认识，告知员工课程内容及安排此内容培训的意义。提高员工对培训的兴趣，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。
3、讲授内容。将要讲的主要内容的知识点在量上控制好，否则如果细节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。
4、提出问题或发表意见。有些理论知识课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要鼓励员工提出问题或发表意见，他们的参与会有助于知识的掌握，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来判断员工吸收了多少所讲授的知识。
5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。
6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训开始时，告诉员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员注意力和兴趣的一个有效方法。考核时应注意：考核可以口
鉴，也可以笔答；考核可以随时进行，不一定等到课程结束；只考核重点内容；考核只是为了帮助员工记忆，而非惩罚。
7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。如果合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参加培训的持续性热情。
（二）、业务技能培训
技能培训也需要做细致的准备工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参与实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有很多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，具体操作方法及步骤如下：
1、示范与练习法
（1）内容介绍。向员工介绍与本次技能培训相关的一般性知识，如专业名称、设备功能、程序要求、安全操作知识等，特别要讲清本次培训要达到的目的，强调重要性及相关的内容。培训老师在做介绍时思路要清晰，自己不要重复，不要在内容之间跳跃。同时，还要强调培训纪律。
（2）示范准备。示范的内容简明，使服务员易于掌握；参加培训的每个人都有成功的机会；示范步骤安排要有逻辑性；保证每个员工都能完整地看到示范过程。
（3）示范演示（注意点）
A、边示范边慢慢地解释。做一步解释一步，并说出为什么这样做。
B、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。
C、避免使用让人过于敏感的评语，如："这太容易了，做不好就成傻瓜了。""这没什么，你们看一遍就会了！"这些话语有损于培训老师在员工中的形象。
D、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，注意示范的动作不要超过学员一次接受能力。
(4)员工实践练习(注意点)A、可先认真挑选几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避免使他们感到无法完成程序，失去自信。B、让参加实践的服务员边做边解释他们所进行的步骤。C、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。D、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得熟练的员工帮助，培训老师要尽量避免直接相助。E、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。
F、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确掌握该项工作为止。
2、角色扮演法
这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻认识和牢固掌握正确的工作方法。
角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工讨论。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，认识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消除员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工积极参与讨论分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的认识会更加深刻，对正确工作方法的掌握更加牢固。
3、情景培训法
情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有一定的代表性，让学员讨论和选择正确答案，并申述理由，最后，培训老师来做出综合分析。
企业人才培养方案篇8
根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。
一、指导思想
根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。
二、目标任务
1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%（或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求
实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。
1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；各技工院
校要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。
2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形成校企人才交流机制。
3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新能力。
5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。
四、保障措施
1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占一定比例。
2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。
3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能
人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。
4、表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。
5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。
五、实施步骤
1、组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。
2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。
3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校提供高技能人才培训菜单，企业提供高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障上实现毕业生供求信息对接。
4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施情况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。
5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。
6、总结交流。____年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。
企业人才培养方案篇9
学校以财经类专业为主体，开设会计、金融事务、商务外语、计算机及应用、电子商务、国际商务、工艺美术等七个专业，为了贯彻落实全国和全省《关于大力发展职业教育的决定》，使学
校人才培养目标符合职业教育办学规律，人才培养规格符合中等职业教育要求，根据湖南省示范性中等职业学校建设项目评审办法，制定会计专业人才培养方案。
一、会计专业人才培养的原则
根据目前企业和劳动力市场对会计人才的需求，中职会计专业应以服务经济建设为目标，以就业为导向，倡导以学生为主体的教育理念，以提高学生的会计核算能力和操作能力为宗旨，建立以岗位能力为基础的多元化、灵活性与选择性相统一的教学机制。通过专业基础理论的教学和具体的岗位职业技术实践活动，培养学生分析问题和解决问题的能力，并指导学生把所学到的会计专业知识运用到具体的实践中，帮助学生积累岗位经验，为步入社会工作打下基础。本专业人才培养应体现以下原则：
1、以就业需求为导向，形成产教结合的新的人才培养机制
在专业建设和办学过程中，要根据社会经济环境的发展，结合社会对会计人才市场的需求，积极寻求校企合作，为企业培养输送合格的会计专业人才和懂会计知识的商业、服务业基层管理者，形成产教结合的人才培养机制。在课程设置方面，可根据长沙市的实际需求不断进行调整和完善。学校可邀请企业有实践经验的专家参与学校的教学活动，探索和建立以会计领域用人为导向校企共同实施的人才培养机制。
2、以学生为主体，体现以职业能力为本位的教学模式
在教学组织过程中，充分考虑学生的认知水平和技能兴趣，结合会计领域对人才需求的特点和变化，实行以能力为本位的教学模式，并根据会计人才市场的需求适时调整方案。在组织教学过程中，既要有务实的思想，又要有战略的眼光，建立以“能力培养为导向”的专业教学体系。
3、以突出职业技能培养为特色，实行“多证制”教育
会计人才的培养要把提高学生的职业能力放在核心位置，加强实践性教学环节，要以会计核算、财务管理及管理软件操作能力为本位构建培养方案，对岗位进行能力分解，根据会计专业的技能特色，要以具有较扎实的专业知识、较强的核算能力和操作技能为核心，形成会计专业领域的实训教学体系，并以获取会计从业资格证书为主体，实行“多证制”制度，提升学生的就业能力。
4、以职业道德培养为基础，全面提高学生的综合素质
培养学生良好的职业道德、正确的职业价值观和乐观的劳动态度，使学生充分认识职业道德对社会经济发展和个人成长的价值，全方位培养学生的全面素质和综合职业能力，向社会推荐高技能专门人才和高素质劳动者。
二、会计专业人才培养目标
进入新世纪，国家对职业教育确立了以服务为宗旨、以就业为导向的发展思路。中等职业教育的培养目标是对职业教育所培养人才的基本要求，目前教育部职业教育专项研究课题对中等职业教育的培养目标的界定是：中等职业教育是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等方面全面发展，具有一定的职业能力、创业能力和终身学习能力，在生产、服务、管理第一线工作的实用型技能人才和高素质劳动者。按照这一表述，中职学校应面向生产、建设、服务、管理第一线培养人才，培养具有良好职业道德和一定科学文化素养的高素质技能人才，为长沙市区社会经济（特别是第三产业）发展提供合格人才。学校教学内容（包括知识、技能、态度）应符合这一培养目标。
我校会计专业定位于生产服务一线技能型会计人才的培养，处于会计教育系列的初级层次，主要培养适应新时期经济建设发展需要的德、智、体、美等全面发展的，具有综合职业素质和就业创业能力，在基层企业事业单位从事会计核算与会计事务管理工作以及商业及服务企业收银、统计、营销、管理等方面工作的技能人才。学校会计专业人才培养规格符合学校办学定位和中职办学层次，适应长沙市区经济社会发展和行业企业技能型人才的需求。
知识结构与能力结构的要求
（一）知识结构
中等职业学校会计专业学生应掌握本专业所必要的文化基础和经济理论知识，有一定的实际操作能力。专业知识主要包括会计基础、财务会计、商业会计、计算机应用、点钞、会计实务、会计电算化、财经法规与职业道德等；实际操作能力主要包括计算机处理会计业务的操作技能等，并且通过参加全省会计从业资格考试取得会计从业资格证书。此外，还需具备良好的人文素养和心理素质，如普通话、口才、礼仪等。
（二）能力结构
能力分为一般能力和职业能力。一般能力主要表现在：政策和法律意识、语言文字表达能力、交往合作能力、身体健康等方面。职业能力：要求学生具有爱岗敬业、遵纪守法、谨慎诚信的职业道德，具有不断探索和勇于创新的精神，具有效益、市场、竞争、风险等观念，具有组织和管理能力，合作与协调能力。具体能力要求有：
A、点钞和小键盘数字录入。能识别钞票真假，并快速准确点钞，能快速准确的通过小键盘进行数字录入。
B、记账、算账、报账、理财。能熟练运用会计知识填制凭证、登记账簿、编制会计报表，能为有关各方提供真实完整的会计信息，能为客户提供理财服务。
C、计算机操作。能熟练运用计算机收集和处理信息，进行出纳、电算会计处理，开展电子商务、电子结算等工作。
D、市场营销。能针对中小工商企业及金融市场的特点开展市场调查与分析，推销各种产品和服务。
E、交往合作能力。善于协调关系，协同他人工作，富有集体荣誉感和团队精神，具有社会活动、处理交际事务以及运用语言文字等方面的能力。
此外，还应有执行政策的能力，能够及时学习理解和掌握国家有关的财经法规和财税金融政策，并能运用于工作中。
三、人才培养模式
学校坚持校企合作，坚持产学结合，大力推进工学交替的订单式培养模式。学校建立了以行业企业专家为主的专业建设指导委员会，委员会成员中包括市商业银行支行行长及人事处长、商业企业财务经理及主管会计、高校教师和本校领导及会计专业骨干教师。专业建设指导委员会参与会计专业建设全过程，与专业教师一起共同讨论制订人才培养方案，我校每年召开一次用人单位专家骨干座谈会，沟通信息，了解企业实际需要，共同确定人才培养规格、课程内容、教学方法和实习实训大纲与方案等；为完善会计专业的建设，学校从20__年5月起组织有关教师多次到相关企业、银行进行了调查研究，写出了调查论证报告。根据
职业岗位知识、能力、态度特点，充分考虑学生职业生涯的需要，确定本专业的课程和课程结构。专业建设指导委员会，每年调研交流一次，共同参与专业建设和课程设置的研究工作。
根据财政部颁布的《企业会计准则》和企业实际工作流程及操作标准或岗位职责，制定会计专业课程标准（包括职业能力和职业态度），课程中体现新方法、新规范和地方行业特色。积极开展市场需求调研。学校会计专业设置建立在良好的市场就业基础之上，毕业生有明确的实习就业岗位和指向。学校每年召开一次用人单位管理及专业技术人员座谈会，每年要求教师利用寒暑假进行一次人才市场调研和本校毕业生就业追踪调查，写出调查报告交教务处，交流情况，适时调整专业人才培养方案，保证毕业生有较强的市场适应性和岗位针对性。建设好会计、金融事务两个校级精品专业，力争把会计专业在20__年建设成为省级精品专业。
根据会计专业人才市场的需求和我校毕业生就业的实际，学校将在会计专业人才培养目标中增加培养商业及服务业基层管理者的目标，并将实施校企结合工学交替的新型人才培养模式。这种模式是指学生在校期间学习和到企业顶岗实习交替进行，我校与湖南千惠商贸连锁有限公司达成“校企联合共同培养商业零售业中层管理人才”的合作办学意向，计划在市场营销、会计专业试点，从20__年秋季开始招生。具体做法是，将整个学习阶
段划分为6个周期，第一个周期的前五个月在学校学习，后一个月到企业实习，第二、三、四个周期的前三个月（即3—5月和9—11月）在学校学习，后三个月（即6—8月和12—次年2月）到企业轮换岗位、轮换门店实习，第五、六个周期的前两个月在学校学习，后四个月到企业门店管理岗位见习、顶岗实习，学生学习、实习时间分配大体上各占50%。学生实习的岗位由营业员、收银员、理货员、收货员、防损员等到商品分析员、促销员、统计员、会计员、报单员再到主管、店长助理、店长、区域督导等，既让学生学以致用、检验动手能力、找出存在的差距、进行多岗锻炼，更是一个提前感受竞争、适应社会的机会，有助于尽早实现角色的转变，早日成长成才，也有利于企业从基层培养选拔人才。学校与企业共同参与制定产学结合的培养目标、教学大纲、教学计划，共同编写校本教材。学生在校学习期间采取分阶段模块化教学，到企业实习期间突出岗位技能训练，进行轮换工作岗位多岗锻炼，既保证“工学交替”试点工作的正常开展，又保证“工学交替”试点工作的质量。
四、专业课程体系
1、形成以职业岗位和职业能力为本位的专业课程体系。
根据专业培养目标科学地确定公共课、专业课、实践课教学内容和课时比例。按照行业企业标准和职业资格认证要求，特别是根据财政部新发布的《企业会计准则》调整教学内容，学校与
行业企业合作，共同开发专业课程，形成以任务、项目及职业岗位作业流程为导向的教学模块，实行模块式教学。积极开设选修课，每个学期开设30门以上。建设好《会计基础》、《财务会计技能训练教程》、《财务会计》等校级精品课程，将《会计基础》作为省级精品课程建设项目。课程架构注重与全省会计从业资格考试标准相衔接，实施双证书教育，将全省会计从业资格考试课程《会计基础》、《财经法规与职业道德》、《初级会计电算化》作为专业课程的重要内容。
会计专业主要课程有：会计基础、财务会计、商业会计、会计电算化、银行会计、会计模拟实习、财经法规与职业指导，广泛开设选修课。形成理论与实践相互融合的以职业岗位作业流程为导向的课程体系，实践性教学内容达到40%以上。
2、积极探索会计专业模块式课程体系的改革，优化课程结构。
课程结构以职业岗位和职业能力为主线，打破了传统课程的界限，重点教育学生在会计专业岗位应该做些什么、怎样做（而不在于是什么和为什么）。在讲技能的同时讲知识，如第一学期学习会计课程时就对学生进行会计专业技能训练，包括填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报表等，每个学期都要对学生进行会计实务达标。会计教师每年到企业对口实践，一方面是指导学生实习，边指导边学习，或到已毕业学生工作单位了解业务流
程和会计处理方法；另一方面开展市场调研，深入用人单位了解其对会计专业人才知识和能力的要求，并及时向教务处反馈，教务处据此调整和改革课程结构和课程内容。同时积极推进“多证书”制度，努力提高毕业生职业资格证书（如会计从业资格证书、普通话、英语、计算机职业能力等级证）的获证率，将会计从业资格考试课程纳入正常的专业教学课程中。
3、会计专业模块式课程体系构建的具体做法。
根据专业培养目标，我校科学合理地确立了会计专业公共课、专业课、实践课的教学内容和课时比例，确定了公共模块、专业模块和岗位模块三大模块。
模块一、公共模块为会计基本知识与技能模块（包括会计原理、金融知识、统计知识、税收知识、财经法规、小键盘数字录入、点钞、会计记账技术、计算机操作、普通话、书法、礼仪等）。
模块二、专业模块按行业或岗位群设置（包括流通业会计、制造业会计、金融业会计、服务业会计等），不同的专业方向体现不同的模块内容，教学中突出本专业模块（作为必修课），兼顾其他专业模块（作限选课或任选课）。我校毕业生和在校生中流通业会计、金融业会计、制造业会计专业方向的学生较多，所以这三个模块又是专业模块中的重点，这三个模块中，对于基本
的共同的业务处理内容建立财务会计共同模块，分专业再确定特殊业务处理的相应模块。
模块三、岗位模块以具体的制造业、商业企业、金融业、服务业等职业岗位流程为导向，分别设置货币资金核算、往来款项、材料物资、固定资产、成本费用、工资核算、商品流通、一线柜员、主管柜员、出纳、总账报表等操作岗位，每个岗位明确岗位目标和要求，知识和技能以“够用、实用”为原则，力求反映实际工作岗位要求和业务流程，避免教学和
实际脱节的缺陷。各岗位模块的课程内容要遵从中等职业学校学生的认识规律和学习能力，由浅入深，循序渐进，使学生能了解不同岗位业务操作内容，以便毕业后能更快更好适应岗位要求。
从模块的数量来看，公共模块有1个，专业模块有3个，岗位模块有10多个；从三大模块的关系看，公共模块为各种会计专门化方向都必需掌握的知识技能，是其他教学模块的基础；公共模块和专业模块中的公共岗位模块和实习岗位模块为必选模块；领域岗位模块为可选模块，学生可根据市场需求、个人兴趣和社会资源等因素选择学习。
五、专业教学方法和考核方法
1、专业教学坚持“教、学、做合一”的原则
根据会计专业特点，分别采用现场教学，案例教学，探究式、启发式教学等教学方式。对会计基础、财务会计加强技能训练和案例教学，对电算会计和电子商务都在计算机房进行教学，对金融基础、证券基础、市场营销采用探究式教学方法。积极推进运用多媒体技术教学，课堂教学使用多媒体教学的课时比例达到60%以上。积极开展实践教学，会计专业是实践性很强的专业，实践教学体系包括会计基础模拟实训、财务会计模拟实训、电算会计模拟实训，其他还有出纳岗位、资产核算岗位、往来核算岗位、收入费用核算岗位、总账报表核算岗位等单项模拟实训。第一学期学习会计基础时，就对学生进行会计专业技能训练，包括填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报表，每个学期都要进行会计实务达标，第五学期要在校内统一进行会计模拟实习，然后再开展毕业实习。制定完善学生毕业实践方案，专业实践课的授课时数不低于专业课授课时数的50%。专业教学方法坚持“教、学、做合一”的原则，根据会计专业课程特点，采用现场教学（如奥铿特会计实习）、案例教学、讨论式教学、探究式、启发式教学等方法，高度重视实践性教学环节，以案例或真实的任务来设计专业综合实训项目。
2、职业能力考核和评价方法
为了配合本专业课程体系的实施，我们形成符合职业能力培养要求的全面的专业考核体系和评价机制：
①主要课程建立符合能力培养要求的考核标准，并向学生公布，使学生知道各门课程对其知识、能力与素质要求。
②根据专业特点与不同课程类型采取灵活的考核形式，并在专业能力考核上有所创新，取得了显著的效果。
a.必修课课堂教学部分的考核方式以笔试为主，并且试题中要有一定比重的实务操作题目。课内实训成绩以平时成绩（如填制的记账凭证）的方式计入期末成绩。
b.选修课课堂教学部分的考核采取灵活的方式。对部分理论性较强的课程，采取笔试与实践相结合的考核方式；而对实践性较强的部分课程，则采取以实践性考核方式为主的考核方式，即期末每门课程随课程结束进行考查考核，评定成绩,着重实际操作能力(动手、动口、操作、作业、心得体会、论文、考试等形式均可)，考查可采用百分制，也可采用等级制(优、良、中、及格、不及格)。
c.会计模拟实训课程的考核，要求学生必须完成全部会计业务实训流程，在适当考虑实训中学生表现及考勤记录的基础上，主要依据学生所完成实训作品（凭证、账簿、报表）的档次及实训报告评定其课程成绩。
d.对参加省会计从业资格等职业资格认证考试的课程，只要通过认证考试的，其成绩界定以认证的级别或成绩为依据。对参
加省、市会计专业技能考试竞赛活动取得优异成绩的，给予奖励学分。
③实践教学环节包括实验、上机、专业认同实习、手工会计模拟实习、电算会计训练、毕业实习、毕业总结、勤工俭学、军训、课外创新实践（讲座、竞赛、社团活动）等，各个环节考核合格，均有相应学分。
六、分学期教学活动实施方案
各学期课程设置
会计专业课程设置分为公共课（包括德育课和文化基础课）、专业课（分必修课、限选课、任选课）和实践课（含技能训练课）三大类，每大类的课程及学分分别为：9科60学分，15科75学分，8科35学分，毕业总学分170分以上，入学教育、军训、技能训练达标（约14个项目）均计算相应学分（15学分）。各学期课程按先易后难、先基础后综合、先文化课后专业课的顺序安排，每个学期同时开设实践课和选修课，每个学期都进行技能训练项目达标，构成一个科学合理适用的知识体系。
篇十二：对公司人才管理培养和使用意见
P> 企业人才培养的好建议有哪些之巴公井开创作当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至分歧国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞争主动，占领更大的市场份额，在激烈的对抗中稳步前行，便应全面激发企业人才核心作用。
企业人才培养的好建议有哪些一、企业在人才培养方面要树立市场化发展需求的观念在市场经济的发展中，企业是介入活动的主体，是市场化人才竞争的重要载体。也就是说，人才的活动要依托经营企业在市场经济活动中体现出来。没有了经济市场，企业人才也就失去了发展的意义与存在的价值。企业对于人才的培养，必须要以市场的需求为导向，以满足企业的发展要求为目的。企业的经营管理者和人力资源部分，对于人才的培养体系要坚持一个市场化发展需求的建设理念。在市场化满足需求的前提下，人才的培养与管理也会有新的内容改变，那就是经济全球化、一体化人才的培养和进阶体系变更。二、企业人才培养规章制度的适应性、创新性调整在企业中，人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础。我们的企业是否能够包管人才的正常化进阶，是否能做到维护人才培养的需求，企业的人才成长规章制度体系是市场化需求发展的要求，还是经营管理者的战略臆测。这都是我们要考虑的方向和内容。在国内，很多企业还保存着计划经济制度下的人才培养管理制度。这是不符合现阶段人才价值需求表示的，也不符合人才培养的规律。因此，企业的人才培养规章制度必须要根据现阶段的特点做出适应性和创新性的调整。三、企业人才培养激励方式的促进作用人才的培养与成长是需要一定的现实方式激励的，需要企业给
予足够的体现与认同。人才市场化的发展，更加体现了个人的目标价值追求，体现了经济活动中能动性个体的主观因素。跳槽现象的发生原因有很多，但最根本的制约性因素往往是个人价值追求企业不满协调满足而造成的。在现实中，很多企业的人力资源部分认为人才流动是因为习惯性动作。这是非常不正确的，因为他们没有给予需要的价值实现基础和方式。
在企业的人才培养方式系满足中，激励方式是最重要的人才培养进阶包管。企业中，人才的激励方式主要有两种：荣誉和职位。只有企业的人才得到了荣誉或者职位等认同的时候，他才会承认企业的理念。对于企业的经营管理者来说，留住人才才是目标执行的关键。人才也是人，也需要生活的物质包管，所以只有进行需要的目标激励方式选择。
四、企业人才培养对企业核心文化理念的需求企业的核心文化理念对人才培养体系的建立与健全有着至关重要的作用。企业文化体现在生产经营的各个介入环节与实现要素方面，每一个执行单元对需要需要的企业文化认同。只有企业文化这一软环境因素得到人力资源部分的大力宣扬，人才培养的发展才会适应企业的发展，才干满足企业目标经营战略的需求。这是一个长期的、动摇比较大的体系建设，因此需要企业的各个执行单元进行最家的协调配合。五、企业人才培养要走“复合型”技能培养的思路随着科技的不竭进步，人才的发展也要优化技能素质、优化目标执行结构、优化调整配合方式。人才在企业中的功能适应配置，一方面要适应经营安插，另一方面还要进行技能素质和人才结构的多条理和深条理的进阶。这是一个人才培养的战略持续选择，是人才“复合型”需求的要求。人才是一种资源，是一种可以多向化培养与发展的“知本”效益管理。在人才的“复合型”培养过程中，人力资源部分要创新培养的方式、内容和观念。在不竭的人才规划中，激发人才的创造性需求价值，而且充分尊重人才个人理念的选择。在人才培养“复合
型”目标战略中，我们还要注重人才干能与岗位效益的最佳配合问题，发挥人才的选项性价值。
六、企业人才培养要做出具体的目标选择性规划现阶段，企业人才的培养要做出明确的、具体的目标战略性规划。人才是企业发展的组织者和推进者，因此企业的经营管理者要做好具体的目标需求适应工作。激励方式是必定的选择，但还要有工作过程和效果的绩效考核体系。在充分发挥人才干动性的效应下，监管约束人才的方向目标执行度检查。我们要考虑企业的需求、市场的导向，不克不及一味地认为人才就是企业的唯一。我们尊重人才，其实不代表着无节制地放纵人才。随着经济全球化、一体化的深入发展，企业人才的培养要能够面对新形势、新要求和新挑战。企业的经营管理者应该坚持“以人为本”的人才管理理念，以科学的人才发展观为培养导向选择。我们要尊重知识、尊重人才，并在公司战略允许的情况下，最大限度地发挥人才的价值。同时，我们还要注意营造人才成长的环境改良，充分调动人才自觉介入技能素质的养成训练。只有这样做，企业的人才配体系才干发挥真正的作用。
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