业务员绩效考核与薪酬方案（5篇）

发布时间: 2022-12-01 15:55:07 来源：网友投稿

业务员绩效考核与薪酬方案（5篇）业务员绩效考核与薪酬方案　　6营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查若发现某顶考核与考核依据有作假行为该项考核得分直接扣下面是小编为大家整理的业务员绩效考核与薪酬方案（5篇）,供大家参考。

业务员绩效考核与薪酬方案（5篇）

篇一：业务员绩效考核与薪酬方案

　　6营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查若发现某顶考核与考核依据有作假行为该项考核得分直接扣至07每月10日以前销售行政专员将各区域业务人员考核结果及考核薪资汇总成总表报总经理审批总经理审批后转人事行政部登记人员薪资表

　　业务员绩效考核方案3篇第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第五条提成设定1.提成实行分段式提成2.基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4.销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放

　　业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。业务员绩效考核方案篇4一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体：各岗位上级领导，营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理;2、考核时间：按月度进行考核;

　　3、考核内容：业务绩效考核，日常工作考核;4、考核方法：关键绩效指标考核法5、考核时间：次月1-5日，节假日顺延;五、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具;3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的;5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。六、绩效考核表：**-**x实业有限公司业绩绩效奖金计算方法：月度业绩绩效奖金=月度业绩绩效薪资*(考核得分/100))2、日常工作考核表：(2)、日常工作绩效奖金计算方法：

　　实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)备注：(1)、日常工作考核得分合计低于70分不享有日常工作考核薪资，得分达70分以上(含70分)按比率享有日常工作考核薪资;(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)七、考核依据收集及流程：1、大区总监级考核依据报表由总部销售行政专员向相关负责人收集，并汇总核算登记报营运执行主任审核，总经理审批。2、省区经理考核依据报表由大区文员向相关负责人收集，并汇总核算登记报大区总监审核，总经理审批。3、区域经理考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至省区经理邮箱，省区经理自行对各自区域经理进行考评，并报大区总监审批。4、业代考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至区域经理邮箱，区域经理自行对各自区域业代进行考评，并报省区经理审批。5、各岗位职级报表应于每月5日前审批终结，并于8前寄达公司总部销售专员处。

　　6、营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查，若发现某顶考核与考核依据有作假行为，该项考核得分直接扣至0分;7、每月10日以前销售行政专员将各区域业务人员考核结果及考核薪资汇总成总表报总经理审批，总经理审批后转人事行政部登记人员薪资表。八、附则：本方案由营运中心制定，负责解释。在执行过程中如若发现不足由营运中心负责修订，修订后版本经总经理签批后生效。九、本方案自总经理签批之日起执行。**-**x实业有限公司总经理签字：日期：20年月日业务员绩效考核方案篇5第一章总则第一条目的：1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。

　　4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。第四条工作职责1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

　　5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。1第二章考核人员分类第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：第六条考核权限设定1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估(A类职工只需部门主管评估)。2、考核权限的分配如下表所示：第三章考核内容第七条考核内容注：各项考核均为百分制评分。第八条考核内容具体说明1、管理人员绩效考核具体内容说明①、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位的KPI指标。a)KPI指标可以分为硬指标、软指标：硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

　　软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准b)月度考核时考核月度指标;年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过100分。指标总权重为100%。②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a)各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b)工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。b)直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求(如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等)，依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

　　c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。④、奖惩a)月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次;书面警告5分/次，记过及以上10分/次。2、基层员工绩效考核具体内容说明基本员工具体考核内容如下：①、各指标考核(除“*贡献”)为减分制，制定标准：轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，员工对上月工作进行自评(A类员工除外)，提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报;同时，与下属确定当月考核表内容。③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划;同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程(管理人员)：①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

　　②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。第三章其他第十条考核结果等级分布第十一条员工参加考核说明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接

　　上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

　　第十四条本方案根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。第十五条本方案相关表单

篇二：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员工资考核方案

　　（初稿）

　　第一章总则

　　一、背景根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准,以此让管理更加规

　　范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率。二、目的1、明确销售人员的分工及职责。2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。

　　3、根据制定的考核标准,对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定.三、执行时间

　　2015年月四、执行部门五、监督部门六、考核原则

　　公平公正、奖惩分明

　　第二章薪酬结构

　　七、业务人员工资包括以下几个组成部分

　　1、固定工资包括:基本工资、补贴、工龄工资

　　2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、奖金

　　八、固定工资

　　1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资

　　2、基本工资:当地最低工资标准＊1。5倍（倍数可以根据公司大部分现有业务

　　员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平,增强当地招聘业

　　务人员的竞争性。

　　3、补贴:可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工资好，钱可

　　以不多,但是体现了公司对员工的关怀.

　　4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献，可以设置成工作1—5

　　年10元/月，6—10年20元/月，10年以上30元/月。

　　举例：东莞区域张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510元，补贴

　　是车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月

　　的固定工资是2875元（1510＊1。5+10+300+100+200=2875）。

　　九、浮动工资

　　1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金

　　2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置,在全

　　国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一，会有利于产品规划与渠道规划

　　工作的开展.

　　产品分类任务提成基数

　　提成点数

　　备注

　　（万）

　　量大的老产100品

　　可以设置几个任务完成比例区间90％以上

　　70％-90％50%—70％

　　提成系数

　　10。50。3

　　根据区域销售情况设置一个合理的提成点数

　　0。4%

　　老产品已经有市场规模，最主要还是靠经销商的网络,提成点数可以适当低.

　　50％以下

　　重点推广的15

　　重点产品、新品

　　可以把点数设重点产品、新

　　产品/新品

　　我们可以设置

　　置高

　　品在推广过

　　成全额提成，增强业务员推广

　　程中，业务员起到的作用

　　积极性。

　　会大很多。如

　　果老经销商

　　做不了这些

　　产品会促使

　　业务积极寻

　　找新的经客

　　户、渠道。

　　举例：东莞市场业张务员6月份任务是115万（其中老品的100万、重点推广产

　　品是15万）,实际销售完成了老品78万重点推广产品10万,这样张业务6月份

　　的提成是2560元【其中老品1560元（78万＊0.5*0。4%=1560），重点推广产

　　品1000元(10万＊1％=1000)】,其中的1792元(2560＊70％）提成可以直接拿

　　到，但是有768元（2650＊30％）需要参与绩效考核才可以拿到。

　　通过提成杠杆有利于在区域内业务人员对重点产品、新品推广积极性,增强业

　　务员的开发积极性.

　　这样一个设计也考虑到了任务完成比例跟产品在当地市场的销售情况,避免了强

　　势区域业务人员靠老产品、老经销商拿高工资,弱势区域、新型市场无法招聘到

　　好的业务人员。

　　3、绩效考核，我们以结果为导向对业务人员的日常工作效果进行监控，上级领

　　导设定每个业务每个月或者每个季度的重点考核方向，可以根据区域需要设置几

　　个板块。

　　考核模块

　　考核指标实际完成所占权重考核得分考核备注

　　100％

　　100分

　　工资

　　新客户开发数

　　计划数

　　20%

　　各项权重

　　特殊陈列数量

　　计划数

　　20%

　　可以根据

　　新品铺货数量

　　计划数

　　20%

　　需要调整

　　试吃推广次数

　　计划数

　　20%

　　产品推介会次数计划数

　　20%

　　（1）考核模块要求的都需要通过上传现场照片,公司以此来判断是否完成、情况

　　属实。

　　（2)绩效考核的工资占比控制在业务提成的30%，通过对提成30％的用于绩效考

　　核增强业务人员的工作主动性。

　　（3）上级领导要对其区域内业务每月绩效考核的真实性进行监督，如实考核.

　　(4）这样一个设计促使业务员去有目的性的做日常工作,特别是在老产品提成不

　　需要他花太多精力可以拿到的情况下，更加促销其努力去拿考核工资与重点推广

　　产品提成。

　　举例：东莞市场的张业务其6月份的绩效考核工资是768元，分成4块进行考核，

　　根据实际完成情况可以拿考核工资552元，考核标准与实际完成情况如下

　　考核模块

　　指标实际完成权重考核得分考核工资

　　100％100分

　　新客户开发数2

　　30％15

　　115

　　特殊陈列数量10

　　30％24

　　184

　　新品铺货数量15

　　20%13

　　100

　　试吃推广次数3

　　20％20

　　153

　　合计

　　552

　　4、奖金，奖金只是针对某些在全国范围来说做的特别优秀的业务员进行奖励，

　　可以设置:客户开发奖、新品推广奖、最佳销量奖、最快进步奖，主要是对全体

　　业务起到一个模范的作用.

　　举例：东莞张业务6月份的工资一共是5219元构成如下:

　　（1)、固定工资是2875元:张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510

　　元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、供龄补助10元，那么

　　他一个月的固定工资是2875元（1510＊1.5+10+300+100+200=2875）。

　　(2)、销售提成是1792元：张业务6月份任务是115万（其中老品100万、重点

　　推广产品15万)，实际销售完成了老品78万、重点推广产品10万,这样张业

　　务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0。5*0.4%=1560），

　　重点推广产品1000元(10万＊1%=1000）】,其中的1792元（2560＊70％）

　　提成可以直接拿到,但是有768元(2650＊30％）需要参与绩效考核才可以拿

　　到。

　　（3）考核工资是552元:张业务其6月份参与绩效考核的工资是768元，分成4

　　块进行考核，根据实际完成情况可以拿考核工资552元。

篇三：业务员绩效考核与薪酬方案

　　销售人员业绩目标考核方案

　　总则

　　一、背景根据公司目前现状，现制定更适合销售部的业绩考核标准，以此让管理更加规范化、职责更加明确化、从而提高销售人员的工作积极性及工作效率。

　　二、目的1、明确销售人员的职务等级及职责2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各级销售人员的奖惩制度，提升工作人员工作的主观能动性。3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况作出公平合理的评定。

　　三、执行时间2022年月

　　四、执行部门五、监督部门六、考核原则

　　公开、公平、公正、奖惩分明

　　薪酬结构

　　七、销售人员工资包括以下组成部分1、固定工资包括：基本工资2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、月度业绩奖、话费补贴、油补

　　八、浮动工资1、销售提成1）个人别墅单：5%2）个人工程单：1.5%3）公司资源单：0.5%4）别墅资源单：2.5%5）工程开拓单：2.5%6）工程服务单：0.5%2、绩效考核1）绩效考核工资总额400元，根据个人业绩完成情况、工作能力、遵章守纪等多方面进行考核，考核系数从低到高0.6~1.2，连续三个月考核系数低于0.6视为不合格，公司可立即终止劳动合同。2）月度业绩奖：销售人员根据职务等级完成公司指定销售任务，连续三个月（一个季度）完成者，第二季度开始核算，并按照完成月份奖励月度成业绩奖。若前两月未完成销售任务，但第三个月完成当季度销售任务总和，公司处于人性化管理会补发前两个月的完成业绩奖。未完成当月销售任务且一个季度内未完成销售任务总额公司有权不予核发月度完成业绩奖。

　　九、职级及任务

　　工资组成

　　硬性开拓任全年目标任

　　项目固定工资

　　浮动工资

　　务（万）

　　类别

　　月度绩效话费油补月任年任开拓资源

　　基本工资奖金工资补贴

　　务务任务任务

　　试用期

　　初级销售人

　　80040098

　　2.530

　　60300

　　员

　　中级销售人

　　90040098

　　80500

　　员

　　高级销售人

　　100040098

　　6.780

　　100600

　　员

　　1）表格中硬性任务，分为月度和年度两类，意为公司下达的月、年度硬性开拓任

　　务，是销售人员必须完成的销售任务；

　　2）硬性任务及月业绩奖的奖励关系：

　　①销售人员完成当月硬性开拓任务，才能拿到工资浮动部分的月业绩奖金，否

　　则无；

　　②销售人员完成本季度内以月份为单位的硬性开拓任务，月业绩奖金则在下一

　　季度第一个月进行发放；

　　③如果销售人员当月未完成硬性开拓任务但完成了季度（三个月）硬性开拓任

　　务，公司将补发季度内月业绩奖金；

　　3）全年目标任务及年终奖励：年终完成公司下达的全年目标任务（开拓任务），公司

　　额外奖励如下：

　　①个人别墅单：0.5%

　　②个人工程单：0.5%

　　③资源单不计任务、不计年终提成

　　④三天带薪年假

　　4）如果销售人员未完成月、季度硬性开拓任务，但完成全年硬性开拓任务，公司将补

　　齐所有月业绩奖。如果销售人员连续三个月低于硬性开拓任务30%的，次月开始

　　停发浮动工资部分，仅支付基本工资（东莞市最低工资标准），若季度内完成则补

　　发停发部分；连续六个月没有销售业绩或回款的公司有权不予支付工资、调岗或

　　解除劳动合同；

篇四：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务人员定级定薪及考核方案

　　第一节概述

　　一、目的为规范公司薪酬、绩效管理体系，提高公司薪酬分配的内部公平性和外部竞争性，充分调动全员的工作主动性、积极性，在实现总量控制的基础上优化薪酬结构，特制订本方案、二、考核原则

　　1、考核过程透明，指标量化，客观公正。2、导向性与激励性：结果导向，兼顾过程管理。3、考核内容聚焦，体现公司的经营策略重点。

　　三、适用范围建机事业部、环保事业部、游乐事业部各业务岗位的员工。四、评估工作组织部门

　　集团人力资源中心牵头，三大事业部项目总经理负责、HRBPJ、助胜任力评估、绩效考核组织和工

　　作开展。五、责任分工（一）各责任部门及步骤

　　1、各事业部项目总经理为实施员工胜任力评估和绩效考核评估的总负责人，

　　事业部各部门主管负责员工胜任力评估和相关数据提供工作，人力资源中心协助配合员工胜任力评估和提供员工的基本资料工作。

　　2、能力评估步骤分为：员工先自评，直接上级再评价，直接上级评价作为主要考核依据，直接上级评价后由各HRBP匚总，再交项目总经理审阅后报集团人力资源中心使用。

　　第二节职级及薪级标准

　　（二）员工胜任能力评估要素知识：产品知识技能：语言能力、市场开拓和维护技能。素质：成就动机、客户服务导向。工作经验：工作年限、业绩、业务询盘转化率。

　　（三）员工能力等级

　　员工的胜任力评估满分为100分，将其胜任力分为五个档次：

　　1/5

　　一级档（95分以上）一一指被评价人能力突出，完全胜任岗位要求；二级档（85分-95分）一一指被评价人可以胜任岗位要求，充分满足目前工作的需要；三级档（75分-85分）一一指被评价人具备岗位胜任能力，但还需进一步提

　　开；

　　四级档（60分-70分）一一指被评价人岗位胜任能力基本能达标现岗位的基本要求。

　　五级档（60分以下）一一指被评价人胜任力完全不能达标客户经理现岗位要求。

　　六、员工能力评估等级反馈与处理

　　1、集团参与各事业部员工能力的评定各事业部实施员工能力评估和绩效评估

　　后；

　　2、员工现有岗位胜任力档次可作为公司确定员工其工资标准依据；

　　七、评估等级应用

　　（一）根据胜任力评估岗位等级确定薪酬体系

　　1、薪酬策略

　　对销售岗人员仍采取浮动薪酬策略，采取考核方式，基本工资

　　+绩效工资+提

　　成的方式。

　　2、薪资级别

　　岗位级别基本工资

　　绩效工资

　　转正薪资标准及考核标准

　　五级

　　6000

　　3000

　　1、新员工试用期考核（入职6个月内）：经培训后评价合格的新招聘员工，自入职之日起进入试用期，试用期考核米取出单

　　四级

　　5000

　　3000

　　转正制，半年内出单发货即转正，如半年考核期结束仍未出单，解除试用期并淘汰。

　　2、转正薪资标准：直接领导根据试用期表现情况，结合胜任力

　　三级

　　4000

　　3000

　　评估标准判定转正后薪资等级标准。

　　3、考核标准：薪资等级结合胜任力素质评定政策，按半

　　二级

　　3000

　　年度进行浮动，如评定结果与现阶段执行标准不符，年度薪资按照最新胜任力评定结果的薪资等级执行。

　　下半

　　一级

　　2000

　　4、转正员工绩效系数连续两个季度皆为部门最低，薪资级别降至一级标准并淘汰。

　　备注：月度提成制度：详见《各事业部提成方案》

　　2/5

　　（二）薪资补充说明

　　1、基本工资：员工所得工资额的基本组成部分。

　　2、绩效工作：周期内根据绩效考核发放的奖金，综合考虑员工的岗位责任大

　　小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定，正常出勤即可享受，无

　　出勤不享受。

　　3、工资（基本工资+绩效工资）=工资（基本工资+绩效工资）/当月应出勤天

　　数*当月实际出勤天数

　　4、薪资发放时间为：人力资源中心每月

　　12日前把薪资表交到财务中心，财

　　务中心3个工作日审核并打卡。

　　第三节评定方法与流程

　　第四节绩效考核

　　第五节其他

　　八、方案使用

　　1、本方案经有权审批人批准后生效，结合客户经理胜任力素质评定、绩效考

　　核方案，确定客户经理岗位薪酬标准。

　　2、执行时间：2019年12月1日—2020年12月31日。3、此方案如有争议，最终解释权、修改权归人资中心。

　　3/5

　　附件1:客户经理胜任力素质评估表客户经理胜任力素质考评表

　　被考核人

　　岗位

　　考核人

　　被考核期

　　类

　　级

　　别

　　素质别

　　岗位胜任标准

　　分值

　　自评

　　得分

　　上级评分

　　备注

　　1级产品知识能满足基本工作需要，可进行产品概要知识简介，

　　掌握全面的自己所负责的产品的性能、型号、竞品对比优势方面的知识，

　　知识

　　产品

　　知2级

　　能通过与客户的交流把握客户的需求和观点，可独立解决客户对产品知识非复杂问题。

　　识

　　20分

　　考试得

　　分*20%

　　3级

　　关注业界动态，乐于通过书籍、网络、研讨会等保持与专业前沿的接触；针对专业领域，经常发表新的想法与观点；能够被称为行业内的“专家”。

　　语百力

　　1级能2级

　　3级

　　能做正常的电话沟通，理解客户沟通事宜并正常传达合理的反馈。可以独立接待客户来访，陪同参观工厂，安排食宿和常规的商务谈判。和客户有效的沟通，能把握与客户谈判的进度，多维度交流。

　　10分

　　情景演练

　　技能

　　从询盘数据上对是市场和客户做一定的分析归纳，仅限于数据指导层面，

　　1级无市场实际经验。

　　市场开

　　拓和维2级结合市场数据定期到市场做客户拜访和渠道梳理，推进客户管理进展。

　　护技能

　　3级

　　能在市场当地深入耕耘市场需求，快速推进市场需求的满足，能良好的维护客户关系，促成客户成交。

　　1级努力将工作做得更好或使自己的工作达到某个优秀的标准。

　　成就动机2级能不断改进自己的工作绩效。

　　素

　　3级为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。

　　质

　　1级对客户的问题作出快速的反应和解决。

　　客户服务2级了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。

　　导向

　　3级为客户提供增值服务。

　　1级2年以下机械设备外贸业务经验。

　　工作年限2级2年（含）以上及4年以下机械设备外贸业务经验。

　　3级4年以上机械设备外贸业务经验。

　　工作经验

　　业绩

　　1级上一年度销售业绩150w以下2级上一年度销售业绩150W-300W3级上一年度销售业绩300W以上

　　1级季度客户成交转化率00.05%业务询盘2级0.05%＜季度客户成交转化率大于等于0.1%及以下

　　转化率

　　3级0.1%＜季度意向客户拜访转化率

　　合计

　　25分

　　15分10分5分10分5分100分

　　工作分析报告

　　问卷调查分析

　　情景演练

　　档案

　　绩总业汇据析数分

　　评价说明

　　1、根据被评价人目前岗位的任职情况和工作表现，对照评价项目的岗位胜任标准，逐项进行评价，并将评价分数填写在对应的空

　　格内，根据所占权重计算得分。

　　2、评价过程须遵循实事求是、客观公正的原则。

　　4/5

　　附件2:客户经理绩效考核表

　　绩效考核表

　　被考核人：

　　岗位：

　　考核期：

　　序号

　　指标类型

　　具体指标

　　分值

　　考核标准

　　实际完成

　　数据来源

　　值

　　自评得考核得分

　　备注

　　分

　　1业绩

　　指标

　　关键

　　3过程

　　指标

　　销售额

　　产品知10

　　识

　　询盘回10

　　复率

　　关键客30

　　户运营

　　(1)金额05万，+20分；5万<金额015万，+30分；15万V金额030万,+40分；金额A30万，+50分；

　　(2)意向金500美元或3000人民币以上，每个+10分

　　(1)每人2款主营产品；(2)相关产品经理组织测试；(3)频率：每月一次。

　　(1)个人当月询盘回复率《50%+0分；回复率>80%+10分；50%如复率<80%+5分；

　　财务数据

　　考试结果富通等系

　　统

　　赢率为25%勺客户，10分/个；赢率为10%勺客户，5

　　分/个。业务提供数据，主管审核。总分30分。

　　上级

　　当月提交意向客户，转化为订单，额外加5分/

　　个；

　　(1)分享：市场信息；产品知识；友商信息等知识，提交PPT至上级，5分/次。上限10分；

　　上级

　　附加项合计

　　(2)客户接待：客户接待+10分/次，以提交照片或HRBP30视频至HRB也为准；

　　(3)日志不规范(不按模板)提交日志

　　-1分/

　　例，迟交日志-1分/例(标准：当前位置时区时间次

　　钉钉

　　日8:00am前，缺交日志-3分/例。日志依据：钉钉系

　　统

　　130

　　说明：1.实际绩效工资=实际得分/100分*绩效工资，上限：100分；绩效得分060,当月无绩效工资。当月

　　EXW业绩

　　》30万，当月可不参与绩效考核；

　　2.被考核人先自评，考核人再做考评，以考核人考评为准；考评完毕，按照规定时间提交纸质签字版考核表至人力资源中心。

　　3.被考核人员对本表内需要自己统计的数据真实性负责。

　　5/5

篇五：业务员绩效考核与薪酬方案

　　业务员绩效考核及薪资方案一、目的

　　促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。二、薪资构成员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。三、底薪设定底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。四、提成依据提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。1.销售价格

　　公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一

　　的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。2.提成比例对于每种产品有不同的提成比例代理产品：21.51.21非代理产品：0.5注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。3.销售回款率销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。五、提成发放时间提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。六、业务人员用款权限业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。七、呆死账处理办法客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。八、退货处理办法公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除

　　提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过质保期限的，按货值的30%扣除提成。九、差旅费标准差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。

　　附件：

　　关于试行利润考核的方法

　　一、单独以电源作为考核对象，设置最低限价，超出限价部分，扣

　　除上缴利润、税款和业务人员费用以外，剩余部分按35%提成。

　　二、

　　最低限价为面价的32折，上缴利润根据任务量的不同，和占用

　　公司资源的大小不同，每个人的上缴利润不同。暂时按每人每

　　月上缴利润1000元试行。

　　三、

　　税款按超出部分的20%计算。

　　四、业务人员费用主要指业务人员招待客户费用和到客户所在地的